09年人力資源績效考評指標和標準體系設計(二)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　二、績效考評指標體系的設計原則

　　1.針對性原則

　　2.科學性原則

　　3.明確性原則

　　能力要求

　　一、績效考評指標體系的設計方法

　　(一)要素圖示法

　　績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進行選取。

　　(二)問卷調查法

　　問卷調查法是采用專門的調查法，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明的文字對每個指標作出科學的界定，再將該調查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成、

　　(三)個案研究法

　　個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。

　　(四)面談法

　　面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與考評者有較多聯(lián)系的有關人員的訪問和談話收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。

　　(五)經驗總結法

　　根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經驗來確定考評的要素，或者參照總結一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經驗，再結合本單位的情況以及考評目的來確定。

　　(六)頭腦風暴法

　　頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，這是由亞歷克?奧斯本提出的。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法;思想愈激進愈開放愈好;強調產生想法的數(shù)量;鼓勵別人改進想法。

　　二、績效考證指標體系的設計程序

　　1.工作分析(崗位分析)

　　2.理論驗證

　　3.進行指標調查

　　4.進行必要的修改和調整

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