2、激勵作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質(zhì)性激勵和精神性激勵。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。

　　3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計薪酬時，要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機(jī)制，重點向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。

　　三、薪酬定位的基本過程：

　　1、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析;

　　2、外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析;

　　3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度;

　　4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

　　需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計人員不但要了解薪酬體系設(shè)計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運(yùn)營管理的細(xì)微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。

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