高級人力資源管理師選擇心理測試方法的因素復(fù)習(xí)
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師選擇心理測試方法的因素復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，是考生必須要熟記和掌握的重點內(nèi)容，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師選擇心理測試方法的因素詳細(xì)內(nèi)容，請仔細(xì)閱讀。
編輯推薦：2015年一級人力資源管理師知識復(fù)習(xí)資料匯總
(一)時間
1問題：測試的時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長容易給測試的具體實施帶來困難，例如被試的時間安排問題、場地安排問題等。
2、解決：
(1)如果時間有限而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更加方便，也能獲得真實的數(shù)據(jù)。
(2)當(dāng)然，如果被試“士氣”很高，愿意配合，時間安排又不沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。
(二)費用
1、目標(biāo)：以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時應(yīng)該追求的目標(biāo)。
2、原則：在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。
(三)實施
(1)要求：有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計分到結(jié)果的解釋與評價，均必須有受過專業(yè)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡單明了，除了結(jié)果的解釋與評價需要專業(yè)人員參加外，其他步驟可交由一般人員完成。
(2)適宜：顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是以采用簡單且易于實施的測試為宜。
(四)表面效度
(1)定義：所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試的內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試就不會誠心合作。
(2)運用：如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些落選者可能會歸咎于測試本身不公正。
要注意這些情況可能會給企業(yè)的聲譽和形象帶來的負(fù)面影響。
當(dāng)然，有趣的測試內(nèi)容也可以提高被試作答的興趣，不但使結(jié)果更加可靠，而且有助于建立人力資源管理者和被試之間的良好關(guān)系。
在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。
(五)測試結(jié)果
(1)有些測試結(jié)果必須由老師來解釋或應(yīng)用，而有些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能了解;
(2)還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次;
(3)有精密的測試結(jié)果，提供的資料可解答許多問題，并具有永久性的特點。
(4)測試結(jié)果的這些不同特點，都是選用測試時應(yīng)加以注意的。
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