【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師重要考點:組織職業(yè)生涯管理中的角色”的復(fù)習(xí)資料，此處多為選擇題，職業(yè)生涯文員會、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問乃重點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師組織職業(yè)生涯管理中的角色要點，請仔細(xì)閱讀。

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　　(一)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者

　　組織最高領(lǐng)導(dǎo)者是組織職業(yè)生涯管理的重要人物，組織發(fā)展戰(zhàn)略是由最高領(lǐng)導(dǎo)人來確定并指揮實施的，因此組織最高領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)對組織發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力作出有效的判斷。組織最高領(lǐng)導(dǎo)人還參與組織各項管理制度和人事制度的制定，如提出組織未來管理人員的國際化原則等內(nèi)容。

　　需要指出的是，組織最高領(lǐng)導(dǎo)者或多或少地會對組織高級管理人員進(jìn)行直接的管理，他們可能參與職業(yè)生涯委員會，處理有潛能人員的有關(guān)問題等，并決定一部分管理人員的職務(wù)分配，因此也是組織最高領(lǐng)導(dǎo)者決定如何從整體上表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能。

　　美國學(xué)者施爾曼教授指出，組織職業(yè)生涯管理的成功與組織高層領(lǐng)導(dǎo)者的全力支持密不可分。理想的方式應(yīng)該是，高層經(jīng)理與人力資源管理部門經(jīng)理、職業(yè)生涯委員會一起設(shè)計并實施職業(yè)生涯的開發(fā)體系和制度。該體系應(yīng)該反映組織的目標(biāo)和文化。

　　(二)人力資源管理部門

　　人力資源管理部門負(fù)責(zé)整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯管理是其工作內(nèi)容的重要組成部分。針對組織內(nèi)部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，并根據(jù)工作發(fā)展的需要設(shè)立特殊的崗位，進(jìn)行特殊的培訓(xùn)，設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道，以培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職務(wù)的開發(fā)與管理工作的老師。

　　(三)職業(yè)生涯委員會

　　職業(yè)生涯委員會是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實施而設(shè)立的機構(gòu)。委員會一般由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人、職業(yè)指導(dǎo)顧問、部分高級管理人員以及組織外部老師組成。職業(yè)生涯委員會是對與組織人員發(fā)展相關(guān)的決定進(jìn)行討論的專門機構(gòu)，其主要職責(zé)是制定每年的職業(yè)生涯年度會談策略，對有潛力的員工進(jìn)行定位，并對其發(fā)展通道進(jìn)行觀察監(jiān)督。職業(yè)生涯委員會的會議具有很強的影響力，有關(guān)職務(wù)分派的一些決定也在職業(yè)生涯委員會進(jìn)行討論。職業(yè)生涯委員會需要連續(xù)不斷地收集和整理

　　個人、企業(yè)和社會發(fā)展的信息，以便進(jìn)行正確決策。

　　(四)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問

　　1、擔(dān)任：職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問是設(shè)立于人力資源管理部門或職業(yè)生涯委員會中的特殊職務(wù)，由具有豐富的人力資源管理知識和經(jīng)驗的專業(yè)人員擔(dān)任，也可以由德高望重、已在職業(yè)生涯發(fā)展中取得顯著成就的資深管理人員擔(dān)任。

　　2、職責(zé)：職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問可以在兩個層次參與工作：

　　從組織的角度出發(fā)，他們負(fù)責(zé)研究有關(guān)管理人員的聘用和管理問題，貫徹職業(yè)生涯委員會的決策。其實際參與的程度取決于組織結(jié)構(gòu)和組織的國內(nèi)、國際發(fā)展戰(zhàn)略計劃。

　　從員工的角度出發(fā)，職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問是其職業(yè)生涯的顧問，也是其直接上級進(jìn)行組織職業(yè)生涯管理工作的顧問。

　　3、任務(wù)：因此，職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要表現(xiàn)在以下四方面：

　　1.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢。

　　2.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作。

　　3.協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一系列方法，來明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等。

　　4.協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因為所處崗位級別及部門情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內(nèi)部的人事變動。

　　(五)直接上級

　　▲員工直接上級的作用因組織的人事政策的不同而有所不同，因為各類組織對員工的管理(如聘用、薪酬、人事調(diào)動)的集權(quán)程度不同。但無論如何，直接上級是組織職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色。

　　▲其作用主要體現(xiàn)在：

　　1.日常工作中一般是由直接上級對員工進(jìn)行評估，因此，直接上級對員工潛能的定位起重要作用。

　　2.直接上級可以通過不同工作任務(wù)的分派來使員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能。

　　3.直接上級還可以充當(dāng)顧問的角色，即根據(jù)對某個員工的印象參與對其職業(yè)生涯的指導(dǎo)，或?qū)⒆约簩ζ浒l(fā)展前景的看法告訴員工。

　　4.直接上級可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，促進(jìn)員工的晉升。

　　▲實際上，組織中各個層次的直接上級都在①自覺或不自覺地做著人力資源的開發(fā)工作，組織的人力資源開發(fā)政策正是通過各層管理人員落實到其直接下級的，每一個員工都會通過直接上級對其工作的安排和評價感受企業(yè)人事政策的宗旨。因此，可以說每一個直接上級都在②或理性或感性地影響著其下級在職業(yè)生涯上的發(fā)展。

　　▲組織應(yīng)明確地建立直接上級參與組織職業(yè)生涯管理的工作體系，包括①對直接上級參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行評估以及②對直接上級進(jìn)行職業(yè)生涯管理的專項培訓(xùn)。只有這樣，才能更好地促進(jìn)組織與員工的發(fā)展。

　　(六)直接下級

　　直接下級的作用除根據(jù)切身體會①對上級作出評價以外，②有時直接下級的發(fā)展?fàn)顩r也會直接影響上級的發(fā)展前途。

　　員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要指標(biāo)是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級。直接下級的成長也為上級員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了保證。如果一名管理人員由于工作成績突出而獲得了晉升的機會，但由于未能培養(yǎng)出優(yōu)秀的下級來接替自己的工作，只好先讓其保持原職，待其職位“后繼有人”再晉升。在這種情況下，這名管理人員只能延遲或錯過職業(yè)生涯發(fā)展中的一次職務(wù)晉升與發(fā)展的機會。

　　(七)同級

　　組織內(nèi)相同級別的員工因為沒有上下級關(guān)系，可以無拘無束、暢所欲言地提出最為平等的評價和建議，由于所處的角度不同往往對問題有不同的看法和建議，這對同級員工的發(fā)展往往很有幫助。但由于組織管理體制的影響，其角色和作用往往容易被忽視。

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