【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“2015年二級(jí)人力資源管理師企業(yè)員工素質(zhì)測評結(jié)果調(diào)整復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講企業(yè)員工素質(zhì)測評結(jié)果調(diào)整考點(diǎn)，請大家不要輕視。下面是人力資源管理師企業(yè)員工素質(zhì)測評結(jié)果調(diào)整的詳細(xì)內(nèi)容，請仔細(xì)閱讀。

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　　企業(yè)員工素質(zhì)測評結(jié)果調(diào)整(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供員工能力測評知識(shí))

　　測評結(jié)果調(diào)整

　　1.引起測評結(jié)果誤差的原因

　　(1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

　　(2)暈輪效應(yīng)

　　暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克(EdwardL.Thorndike)根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

　　(3)近因誤差

　　由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。

　　(4)感情效應(yīng)

　　(5)參評人員訓(xùn)練不足

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　　2.測評結(jié)果處理的常用分析方法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供員工能力測評知識(shí))

　　員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。

　　(1)集中趨勢分析

　　集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情。

　　描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)。其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況;②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

　　(2)離散趨勢分析(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供員工能力測評知識(shí))

　　數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小;差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。

　　(3)相關(guān)分析

　　相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。

　　(4)因素分析

　　因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一因素發(fā)生變化都會(huì)使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。

　　3.測評數(shù)據(jù)處理

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