【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師激勵(lì)理論考點(diǎn)”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點(diǎn)，易出選擇題，主要講激勵(lì)理論的四個(gè)方面及每個(gè)方面的考點(diǎn)，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師激勵(lì)理論考點(diǎn)，請仔細(xì)閱讀。

　　編輯推薦：2015年一級人力資源管理師知識復(fù)習(xí)資料匯總

　　(一)需要層次論

　　1、要點(diǎn)：

　　馬斯洛的需求層次理論要點(diǎn)是：人類的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素;自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。

　　2、分說：

　　(1)生理需要：指對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。

　　(2)安全需要：指針對身體安全和經(jīng)濟(jì)安全，如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境，如不解雇的承諾或合適的退休計(jì)劃等的需要，以避免身心受到傷害。

　　(3)社會的需要：指包括情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。

　　(4)自尊的需要：包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要;還包括外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等的需要。

　　(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要：包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

　　3、推理：

　　人均有這五種需要，只是在人的不同時(shí)期需要有所不同。已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。

　　(二)雙因素理論

　　1、保健因子

　　赫茲泊格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類，前三個(gè)層次為比較低級層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級的需要。他認(rèn)為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿，使用這些保健因子進(jìn)行激勵(lì)不是非常好的激勵(lì)方式，因?yàn)檫@些需要很快能夠得到滿足，一旦被滿足后，除非有大幅度地上升，否則不會產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以這些保健因子只有在原有水平很低時(shí)才會起激勵(lì)作用。

　　2、激勵(lì)因子

　　滿足比較高級層次需要的因素是激勵(lì)因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會等。一般來說，這些需要很難得到滿足，因此是效率比較高的激勵(lì)因子。

　　(一) 需要類別理論

　　1、 類別：

　　麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到結(jié)果的類別對需要分為三類：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　2、分說

　　(1)成就需要

　　是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻(xiàn)、喜歡能夠及時(shí)得到績效反饋。提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵(lì)作用。

　　(2)權(quán)力需要

　　是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)力需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權(quán)力和影響力。提供權(quán)力、地位對權(quán)力需要高的人具有激勵(lì)作用。

　　(3)親和需要

　　是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望，親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡和追求友誼、合作等，親和需要高的人對團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級、同事間合作關(guān)系對親和需要高的人有激勵(lì)作用。

　　每個(gè)人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。

　　(四)期望理論

　　1、總說

　　維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià)(一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量)、期望(個(gè)人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì))、工具(個(gè)人對績效與得到的薪酬之間的估計(jì))，用公式表示為：

　　動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具

　　2、 分說

　　(1)效價(jià)

　　是指某員工對所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。它數(shù)量地表達(dá)了員工對達(dá)到目標(biāo)的愿望，比如，在發(fā)福利時(shí)，員工A強(qiáng)烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對員工A有高效價(jià)。

　　(2)期望

　　是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。奶望是員工對自己在工作上的付出能多大程度上決定績效，可以用概率表示。

　　(3)工具

　　是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會比較高;如果員工認(rèn)為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)值會比較低。

　　▲綜合

　　最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低，都會使動(dòng)機(jī)弱下來。

　　編輯推薦：

　　2015年下半年人力資源管理師考試時(shí)間:11月22日

　　2015年上半年各地人力資源管理師綜合評審/論文答辯安排

　　人力資源管理師頻道首頁|環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試論壇