【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師薪酬的形式考點(diǎn)”的復(fù)習(xí)資料，此處為選擇題，主要講薪酬的分類以及薪酬分類里每類包含的各項(xiàng)內(nèi)容詳情，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師薪酬的形式考點(diǎn)要點(diǎn)，請仔細(xì)閱讀。

　　編輯推薦：2015年一級人力資源管理師知識復(fù)習(xí)資料匯總

　　形式分類：

　　廣義企業(yè)員工的薪酬范圍：

　　直接的貨幣收益(如基本工資、績效工資、激勵(lì)工資等)、間接的非貨幣收益(養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等)(職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等)、相關(guān)性收益

　　綜合角度薪酬范圍:

　　基本工資、績效工資、短期和長期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)

　　具體釋義：

　　(一)基本工資

　　1、定義：基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。

　　它反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，但往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。

　　某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。

　　2、依據(jù)：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：

　　(1)整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;

　　(2)其他員工對同類工作的薪酬有所改變;

　　(3)員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;

　　(4)或其業(yè)績、技能有所提高。

　　3、國外：在國外人們經(jīng)常把薪水(salary)和工資(wage)加以區(qū)別。

　　(1)薪水或薪金，通常是指按月計(jì)算并支付的工資。例如，企業(yè)中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作時(shí)間不是以小時(shí)計(jì)算，而是以年或月計(jì)算，他們屬于沒有加班工資的員工。

　　(2)與此相反，企業(yè)中各類從事生產(chǎn)勞動(dòng)的工人，他們除了每天需要堅(jiān)持6～8小時(shí)工作之外，還需要經(jīng)常加班加點(diǎn)，企業(yè)是按小時(shí)計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們通常所說的工資。

　　(二)績效工資

　　1、定義：績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。

　　2、應(yīng)用：因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。

　　3、我國：在我國傳統(tǒng)的工資管理體制下，企業(yè)生產(chǎn)工人除了可獲得一定數(shù)額的基本工資之外，還可以根據(jù)其勞動(dòng)定額完成的情況，獲得一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，即超額的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　4、概念：這里所說的績效工資與過去實(shí)行的獎(jiǎng)金制度內(nèi)涵是薪酬管理一致的。

　　(三)激勵(lì)工資

　　1、定義：激勵(lì)工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資看做是可變性薪酬，

　　2、分類：

　　它可以是長期的，也可以是短期的;

　　它可以與員工的個(gè)人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。

　　3、衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。

　　4、激勵(lì)工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：

　　(1)短期激勵(lì)工資

　　通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　例如，美國一家公司的化學(xué)塑料分部規(guī)定，每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎(jiǎng)金;回報(bào)率達(dá)到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金;如果達(dá)到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎(jiǎng)金。

　　(2)長期激勵(lì)工資

　　則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。

　　高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。

　　例如，美國的可口可樂公司評選出對公司成功有突出貢獻(xiàn)者，并獎(jiǎng)給他們股份。微軟、百事可樂、沃爾瑪、寶潔公司讓它們所有的員工都擁有股票期權(quán)。

　　近些年來，我國的國有企業(yè)也開始推行了經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等長期激勵(lì)的薪酬制度，取得一定的成果和經(jīng)驗(yàn)。

　　企業(yè)建立長期激勵(lì)工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。

　　▲激勵(lì)工資和績效工資是兩種不同的工資形式。

　　雖然兩者對員工的業(yè)績都有影響，

　　但激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，

　　而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認(rèn)可。

　　激勵(lì)工資在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對勞動(dòng)成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。

　　而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。

　　(四)員工福利保險(xiǎn)

　　企業(yè)員工福利保險(xiǎn)的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)充形式。根據(jù)我國對一些中心城市國有企業(yè)的調(diào)查，目前企業(yè)在這方面的費(fèi)用逐年上升，大約占企業(yè)人工總成本的30%。

　　▲員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力。具體包括：各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報(bào)酬體系中重要的組成部分。

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