【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師重要考點(diǎn):考評方式與方法設(shè)計(jì)”的復(fù)習(xí)資料，此處為選擇題，主要講考評的方式、考評方法、各考評優(yōu)缺點(diǎn)，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師考評方式與方法設(shè)計(jì)的建立要點(diǎn)，請仔細(xì)閱讀。

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　　(一)考評方式與方法

　　在績效考評中，對組織的考評和對人的考評是兩個(gè)不同的概念，前者是在績效管理過程中對組織的人格化。之所以將組織視為被考評對象，給其確定績效指標(biāo)，一個(gè)重要原因是為了將員工努力方向和組織職能工作相結(jié)合，這樣就使員工的績效和組織的績效相結(jié)合，增加組織內(nèi)部人員的團(tuán)隊(duì)意識。

　　在績效管理中必然遇到的一個(gè)問題就是組織的績效和組織領(lǐng)導(dǎo)人的績效關(guān)系。一般的處理辦法是將組織的KPI、PRI、WAI、NNI都作為組織領(lǐng)導(dǎo)人的對應(yīng)績效考評，該領(lǐng)導(dǎo)人的這些考評得分再加上自己的PCI考評得分，就得到該領(lǐng)導(dǎo)人的績效考評的最終得分。

　　1.根據(jù)指標(biāo)類別不同選擇適合的考評方式

　　根據(jù)指標(biāo)的類別不同，可以把考評方式分為以下兩種：

　　(1)考核

　　從字面意義上理解，“考核”是“考量十核算”，是針對數(shù)量化的指標(biāo)所采用的考評方法。根據(jù)事先制定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際完成情況，很容易且客觀地得到被考評者績效的達(dá)成情況。

　　在實(shí)際操作中，各級KPI都采用這種考評方式。

　　(2)評議

　　—從字面意義上理解，“評議”是“評價(jià)+議論(討論)”，是對難以量化的定性指標(biāo)所采用的考評方法，具體操作方法類似于小組討論的形式，由幾個(gè)考評者對被考評者的定性指標(biāo)完成情況進(jìn)行討論，根據(jù)一致意見進(jìn)行打分。

　　在實(shí)際操作中，各級PCI都采用這種考評方式。

　　2.依據(jù)考評者和被考評者的關(guān)系不同選擇考評方式

　　分類：考評者與被考評者的地位并不是固定的，根據(jù)兩者的關(guān)系不同可以把考評方式分為上級考評、下級考評、同級考評、外部考評、跨級考評和360度考評等。

　　重要：在管理實(shí)踐中，使用最廣泛的是上級考評，而最前沿最復(fù)雜的考評方式則是360度考評。

　　分解：

　　(1)上級考評

　　這是考評工作中使用最廣泛的考評方式，即由組織層級中的有直接管理關(guān)系的上下級充當(dāng)考評者和被考評者。這種考評方式的優(yōu)點(diǎn)是上級管理者對下屬的工作內(nèi)容和工作結(jié)果都非常了解，容易制定出比較合理的績效指標(biāo)并能夠比較準(zhǔn)確地就指標(biāo)的達(dá)成情況給出結(jié)論;其缺點(diǎn)是容易因?yàn)楣ぷ鞯纳舷录夑P(guān)系在績效考評過程中加入主觀因素，引起考評的不公平。

　　(2)360度考評

　　360度考評不同于自上而下，由上級主管評定下屬的傳統(tǒng)方式。在此考評模式中，考評者不僅僅是被考評者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括自評，也就是說從不同的層面收集考評信息。

　　360度考評優(yōu)點(diǎn)：考評者來自不同層面的群體，所以對被考評者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確，還可以減少個(gè)人偏見及評分誤差，考評結(jié)果更加準(zhǔn)確。而且，考評后的多角度的反饋信息能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我行為，增強(qiáng)個(gè)體的自我意識，提高自我管理效能。

　　360度考評缺點(diǎn)：存在較為費(fèi)時(shí)、費(fèi)力等方面的不足，考評一次就要耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間，還需要在準(zhǔn)備、實(shí)施、反饋的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行周密的組織。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的組織規(guī)模、管理水平、人員素質(zhì)、考評內(nèi)容等實(shí)際情況酌情采用這種考評方式。

　　(二) KPI與PRI考評

　　1、企業(yè)KPI的考評是通過整體核算的形式進(jìn)行的，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評周期的不同核算整個(gè)企業(yè)KPI的完成情況，比如企業(yè)的銷售收入可以由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，比照年初制定的目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)，得出這一指標(biāo)的考評成績，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

　　2、部門與班組KPI與PRI指標(biāo)的制定可以按照兩種方式進(jìn)行：

　　一是自下而上的方式，即由下級提出考評指標(biāo)以及考評標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)上級審批;

　　二是直接由上級制定指標(biāo)。在考評時(shí)，上級考評者根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評打分。

　　(三) PCI考評

　　1、依據(jù)：對員工PCI的考評其實(shí)是基于勝任特征模型的績效管理的一部分工作內(nèi)容，即考評部分的簡化版。

　　2、廣度關(guān)聯(lián)：

　　(1)績效：由于員工在完成績效的時(shí)候，是用自己的知識與能力加上努力(即態(tài)度)，這些都對績效結(jié)果有影響，

　　(2)職業(yè)發(fā)展：所以有必要對這方面的內(nèi)容進(jìn)行考評，以確定員工的業(yè)務(wù)水平與發(fā)展方向。因此，這部分內(nèi)容和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切。

　　(3)特質(zhì)：由于員工的知識能力以及態(tài)度等特質(zhì)都是在達(dá)成績效結(jié)果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個(gè)人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，

　　3、適用：因此，他們適合做這些績效指標(biāo)的考評者，即PCI適用于360度考評或者180度的周邊考評(即由員工上級和員工同級對員工進(jìn)行考評)。

　　4、深度關(guān)聯(lián)：

　　(1)勝任力：基于勝任特征模型的績效管理在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任特征發(fā)展目標(biāo)。相應(yīng)地，員工的PCI標(biāo)準(zhǔn)就是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計(jì)的任務(wù)績效目標(biāo)。

　　(2)多方面：在設(shè)計(jì)PCI的同時(shí)，還要考慮將員工的貢獻(xiàn)和勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價(jià)值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)相結(jié)合。

　　(3)匹配度：通過將PCI作為考評內(nèi)容，考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配;考察員工勝任特征水平的發(fā)展情況，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。

　　(四) NNI考評

　　企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會(huì)通過否決考評來進(jìn)行的，根據(jù)相關(guān)部門提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會(huì)直接考評相關(guān)的組織和個(gè)人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實(shí)到當(dāng)事人和所在組織。

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