【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師重要考點:績效管理系統(tǒng)設(shè)計”的復(fù)習資料，此處多為綜合題，主要講被廣泛應(yīng)用的績效管理的方法體系，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師績效管理系統(tǒng)設(shè)計要點，請仔細閱讀。

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　　目前被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的方法體系主要有三個，即:

　　目標管理 (Management by Objectives，MBO)

　　關(guān)鍵績效指標 (Key Performance Indicators，KPI)

　　平衡計分卡 (BaIanced Scored Cards，BSC)

　　(一)目標管理

　　出處：1954年，德魯克(Peter Drucker)在其著作《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制”的主張。他認為，通過目標管理就可以對管理者進行有效的管理。

　　思想：主張，認為“企業(yè)的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導(dǎo)，以此來達到企業(yè)的總目標。如果每個員工和主管人員都完成了自己的分目標，則整個企業(yè)的總目標就有可能達到，于是形成了目標管理的思想。

　　1.目標管理的基本思想

　　定義：目標管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至于每個員工根據(jù)上級制定的目標，分別制定目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標的完成情況作為各部門或個人考評的依據(jù)。

　　內(nèi)容：的基本思想可以概括為三個方面：

　　(1) 以目標為中心

　　目標管理強調(diào)明確的目標是有效管理的首要前提，并把重點放在目標的實現(xiàn)上，而不是行動的本身。

　　(2) 強調(diào)系統(tǒng)管理

　　組織的目標的實現(xiàn)有賴于組織的各分目標的實現(xiàn)，總目標和各分目標之間以及分目標和分目標之間是相互關(guān)聯(lián)的，強調(diào)目標的整體性和一致性。

　　(3) 重視人的因素

　　目標管理是一種參與式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一種把個人的需求與組織目標結(jié)合起來的管理方式。只有能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，享受工作帶來的滿足感和成就感，目標管理才能真正的成功。

　　2.目標管理的過程

　　每個組織的性質(zhì)不同，目標管理的步驟也不盡相同。一般可分為以下幾步：

　　(1)建立目標體系。實行目標管理，首先要建立一套完整的目標體系。組織的最高決策層首先要制定年度內(nèi)組織經(jīng)營活動要達到的總目標，然后經(jīng)過上下協(xié)商，制定下級以及個人的分目標。組織內(nèi)部上下左右各自都有具體的目標，從而形成一個目標體系。目標也可由下級部門或員工自行提出，由上級批準。

　　(2)組織實施。主管人員應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。達成目標主要靠執(zhí)行者的自主管理，上級的管理主要表現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)助、提出問題、提供信息以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　(3)考評結(jié)果。對各級目標的完成情況和取得的結(jié)果，要及時地進行檢查和評價。凡按期完成目標任務(wù)、成果顯著的單位和個人，應(yīng)給予表彰和獎勵，以便進一步改進工作，鼓舞士氣，為搞好下一期的目標管理而努力。對不按期完成目標任務(wù)的單位和個人，給予必要的懲罰，甚至在職務(wù)上給予降級。

　　(4)新的循環(huán)。根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標以及當下實際情況，再制定新的目標，開始新的循環(huán)。

　　(二)關(guān)鍵績效指標

　　關(guān)鍵績效指標的概念和關(guān)鍵成功因子(CSF)，最初由麥肯錫的丹尼爾(D.RonaldDaniel)于20世紀60年代提出。

　　KPI定義和衡量企業(yè)目標的過程，就是KPI產(chǎn)生的過程。任何企業(yè)都可以至少在三個層次上闡述其組織目標，即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。

　　1.愿景或使命是表達企業(yè)成立以及存在的最基本原因。

　　2.戰(zhàn)略目標是企業(yè)面對內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時間必須應(yīng)對的戰(zhàn)略焦點，通過戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)一步步達到愿景。戰(zhàn)略目標可以運用各種管理技術(shù)(如價值鏈分析、SWOT分析、PEST分析等)將其識別出來。

　　3.戰(zhàn)術(shù)目標是戰(zhàn)略目標更具體化的表述

　　戰(zhàn)略目標是一種較高層次的表述，必須被切分成更為具體的戰(zhàn)術(shù)目標，從而能夠針對性地設(shè)計戰(zhàn)術(shù)計劃(如預(yù)算)、分攤責任、制定量度辦法等。所以，對這些戰(zhàn)略目標進行分析，就能找出影響成功的CSF，而KPI是可以量度的標準，用來衡量企業(yè)績效是否達到CSF的要求。每一個CSF至少要有一個衡量指標以及預(yù)算目標。因此，根據(jù)這一理論，戰(zhàn)術(shù)目標就是關(guān)鍵成功因子、關(guān)鍵績效指標、預(yù)算目標三者之和。

　　KPI的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，是指出企業(yè)業(yè)績指標的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。解決這些問題便成為該階段對企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵所在，績效管理體系則相應(yīng)地必須針對這些問題的解決設(shè)計管理指標。

　　KPI的注意力是在績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上，其弱點主要是：

　　其一，雖然它正確地強調(diào)了戰(zhàn)略的成功實施必須有一套與戰(zhàn)略實施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標來保證，但卻沒有能進一步將績效目標分解到企業(yè)的基層管理及操作人員;

　　其二，KPI沒能提供一套完整的對操作具有具體指導(dǎo)意義的指標框架體系。

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