人力資源管理薪酬管理案例分析(六)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

瀏覽

人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

地區(qū)

獲取驗(yàn)證立即預(yù)約

請(qǐng)?zhí)顚憟D片驗(yàn)證碼后獲取短信驗(yàn)證碼

看不清楚，換張圖片

免費(fèi)獲取短信驗(yàn)證碼

　　龍山重型機(jī)械廠的組織工資制

　　龍山重型機(jī)械廠的組合工資制如圖6-8所示。

　　新的組合工資制由崗位薪級(jí)工資、技能工資、工齡工資、業(yè)績(jī)工資(即獎(jiǎng)金)4個(gè)工資單元構(gòu)成。各個(gè)工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充、發(fā)揮整體效能。

　　崗位薪級(jí)工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異的工資，實(shí)行“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡(jiǎn)單、勞動(dòng)負(fù)荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責(zé)和能力要求明確恒定的管理崗位。一崗多薪適用于技術(shù)要求復(fù)雜的崗位。

　　崗位薪級(jí)工資設(shè)置25級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)全公司所有崗位、崗位薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=制度工資基額X工資系數(shù)。制度工資基額水平的高低取決于在一定條件下大體維持職工本人基本生活所需費(fèi)用(最低生活水平)及公司的經(jīng)濟(jì)效益狀況;工資系數(shù)的高低主要取決于崗位四大勞動(dòng)要素的測(cè)評(píng)結(jié)果。工資系數(shù)在1~4.8范圍，分別對(duì)應(yīng)25個(gè)崗級(jí)，反映崗位歸級(jí)不同則工資也不同的分本關(guān)系。

　　技能工資是按照職工的綜合能力而決定的工資。它主要是彌補(bǔ)崗位工資的不足，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，同時(shí)也是對(duì)職工人力資本中教育投資的補(bǔ)償，主要是針對(duì)技術(shù)職工。

　　工齡工資是專門反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資。它體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻(xiàn)不同，得益也不同的合理差別。同時(shí)保留原效益工資，這樣做的好處是緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。

　　業(yè)績(jī)工資是直接體現(xiàn)職工超額勞動(dòng)成果和“雙增雙節(jié)”成果的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，旨在運(yùn)用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，拉開(kāi)收入差距，用以增強(qiáng)工資分配的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用，是一種調(diào)節(jié)、補(bǔ)充職工利益分配的形式。

　　新的工資制度實(shí)行以來(lái)，具體的工作、人員在進(jìn)行工資分配時(shí)，都有一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)打破了原有的大鍋飯?bào)w系，促進(jìn)了企業(yè)效益的上升和職工收入的增加。

?企業(yè)人力資源管理師考試報(bào)考條件

?人力資源管理師考試教材新舊標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表

?進(jìn)入環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師在線?？枷到y(tǒng)>>>

?環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

更多信息請(qǐng)?jiān)L問(wèn)：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇

編輯推薦

分享到：編輯：環(huán)球網(wǎng)校

上一篇：人力資源管理薪酬管理案例分析(五)

下一篇：人力資源管理薪酬管理案例分析(七)

資料下載精選課程老師直播真題練習(xí)

更多資料