【摘要】環(huán)球網校人力資源管理師頻道為您提供"2017下半年二級人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題(5)”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

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　　1. 集體勞動爭議與團體勞動爭議有何區(qū)別?

　　【答案】 (1)集體勞動爭議與團體勞動爭議

　?、偌w勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。

　?、趫F體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。

　　(2)兩者的區(qū)別

　?、贍幾h主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。

　　②爭議內容的特定性。團體勞動爭議的內容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來:集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數在3人以上且具有共同理由的勞動爭議。因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規(guī)定集體勞動爭議勞動者應推舉代表參加爭議處理活動，其實質仍為個人勞動爭議。(環(huán)球網校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、塾绊懙膹V泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不當，極易導致矛盾的激化，發(fā)生罷工、游行、請愿或其他的激化矛盾的行為。

　　2. 簡述無領導小組討論的優(yōu)點。

　　【答案】 無領導小組討論簡稱LGD，是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人，在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于解決問題的決策方案，評價者通過對被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。

　　無領導小組討論的優(yōu)點包括:

　　(1)具有生動的人際互動效應

　　針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。

　　(2)能在被評價者之間產生互動

　　評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之間相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現，大致可考察他在團隊工作中的特點。

　　(3)討論過程真實，易于客觀評價

　　被評價者就一個問題或在設置的情景中進行討論，被評價者容易接受這種方法，并能表現出真實的能力水平，易于評價者對其作出客觀、準確的評價。

　　(4)被評價者難以掩飾自己的特點

　　被評價者之間的表現是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優(yōu)點還是缺點。

　　(5)測評效率高

　　無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。

　　二、綜合題

　　1. A皮鞋廠成立于2006年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨浝砥刚埩俗约旱膸讉€親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在事業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實現的是計件工資制，銷售人員只有提成工資，其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理上作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬;產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶流失;有些生產和銷售骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。(環(huán)球網校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。

　　請根據本案例，回答以下問題:

　　(1)企業(yè)變革之前存在哪些問題?(6分)

　　(2)請對企業(yè)采取的變革措施做出評價。(9分)

　　(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。(5分)

　　【答案】 (1)企業(yè)變革之前存在以下問題:

　　①管理人員職責不清，管理方法生硬，主觀性較強;

　?、诋a品缺乏創(chuàng)新，客戶流失率增高，員工流失率上升;

　?、廴瞬乓M困難，員工保有率低;

　?、苄匠攴峙浞绞絾我唬劷鸢l(fā)放的主觀性較強。

　　(2)該企業(yè)為了改變困境，實行了一系列的變革，這些變革的優(yōu)點和缺點分別是:

　　優(yōu)點是:①企業(yè)的組織結構由直線制調整為了直線職能制，明確了各部門的職責，有利于員工各司其職，減少了由于職責不清或職能交叉引起的管理糾紛，或者相反的出現管理真空;

　?、诿嫦蛏鐣_招聘管理人員，有利于為企業(yè)帶來新的管理理念;

　?、蹖⒃泄芾砣藛T的工作安排和薪資發(fā)放與一般員工公平對待，可以提高員工的工作滿意度;

　?、茚槍溉藛T的學歷要求有利于提高管理人員的整體素質。

　　缺點是:①這次改革免除了原有管理人員的職位，容易引起這些管理人員對這次改革的抵制，如果改革之前不能得到這幾個人的支持，改革將會有很大阻力;

　?、诿嫦蛏鐣衅腹芾砣藛T，容易造成內部員工的抵觸，引起“空降兵”與“地面部隊”的矛盾;應聘人員的學歷要求可能把一些學歷低但經驗豐富的應聘人員拒之門外。

　　(3)該企業(yè)的薪酬制度存在的問題是:該企業(yè)的薪酬分配方式單一，總經理決定的當年的效益獎金有太大的主觀性成分。

　　可以進行以下改革:

　?、偕a性員工實行差別計件工資制，增加他們的工作積極性;

　?、谑孪仍O定發(fā)放獎金的標準，到年底根據標準的達成情況決定是否發(fā)以及發(fā)多少獎金;

　?、酃芾砣藛T也應該作為一個特殊的群體加以對待;

　　④銷售人員只有提成工資，刺激他們強大的積極性的同時，也增加了他們的壓力，為了提高他們的忠誠度、降低流失率，給他們發(fā)放滿足生活需要的基本工資;

　?、菰谛匠攴峙渲性黾痈＠椖?，特色福利制度是現在一些企業(yè)制勝的關鍵，還可以合理避稅，體現企業(yè)的人性化關懷。

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　　【答案】 (1)集體勞動爭議與團體勞動爭議

　?、偌w勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。

　?、趫F體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。

　　(2)兩者的區(qū)別

　　①爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。

　　②爭議內容的特定性。團體勞動爭議的內容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來:集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數在3人以上且具有共同理由的勞動爭議。因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規(guī)定集體勞動爭議勞動者應推舉代表參加爭議處理活動，其實質仍為個人勞動爭議。(環(huán)球網校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、塾绊懙膹V泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不當，極易導致矛盾的激化，發(fā)生罷工、游行、請愿或其他的激化矛盾的行為。

　　2. 簡述無領導小組討論的優(yōu)點。

　　【答案】 無領導小組討論簡稱LGD，是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人，在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于解決問題的決策方案，評價者通過對被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。

　　無領導小組討論的優(yōu)點包括:

　　(1)具有生動的人際互動效應

　　針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。

　　(2)能在被評價者之間產生互動

　　評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之間相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現，大致可考察他在團隊工作中的特點。

　　(3)討論過程真實，易于客觀評價

　　被評價者就一個問題或在設置的情景中進行討論，被評價者容易接受這種方法，并能表現出真實的能力水平，易于評價者對其作出客觀、準確的評價。

　　(4)被評價者難以掩飾自己的特點

　　被評價者之間的表現是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優(yōu)點還是缺點。

　　(5)測評效率高

　　無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。

　　二、綜合題

　　1. A皮鞋廠成立于2006年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨浝砥刚埩俗约旱膸讉€親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在事業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實現的是計件工資制，銷售人員只有提成工資，其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理上作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬;產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶流失;有些生產和銷售骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。(環(huán)球網校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。

　　請根據本案例，回答以下問題:

　　(1)企業(yè)變革之前存在哪些問題?(6分)

　　(2)請對企業(yè)采取的變革措施做出評價。(9分)

　　(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。(5分)

　　【答案】 (1)企業(yè)變革之前存在以下問題:

　?、俟芾砣藛T職責不清，管理方法生硬，主觀性較強;

　?、诋a品缺乏創(chuàng)新，客戶流失率增高，員工流失率上升;

　?、廴瞬乓M困難，員工保有率低;

　?、苄匠攴峙浞绞絾我唬劷鸢l(fā)放的主觀性較強。

　　(2)該企業(yè)為了改變困境，實行了一系列的變革，這些變革的優(yōu)點和缺點分別是:

　　優(yōu)點是:①企業(yè)的組織結構由直線制調整為了直線職能制，明確了各部門的職責，有利于員工各司其職，減少了由于職責不清或職能交叉引起的管理糾紛，或者相反的出現管理真空;

　?、诿嫦蛏鐣_招聘管理人員，有利于為企業(yè)帶來新的管理理念;

　?、蹖⒃泄芾砣藛T的工作安排和薪資發(fā)放與一般員工公平對待，可以提高員工的工作滿意度;

　?、茚槍溉藛T的學歷要求有利于提高管理人員的整體素質。

　　缺點是:①這次改革免除了原有管理人員的職位，容易引起這些管理人員對這次改革的抵制，如果改革之前不能得到這幾個人的支持，改革將會有很大阻力;

　?、诿嫦蛏鐣衅腹芾砣藛T，容易造成內部員工的抵觸，引起“空降兵”與“地面部隊”的矛盾;應聘人員的學歷要求可能把一些學歷低但經驗豐富的應聘人員拒之門外。

　　(3)該企業(yè)的薪酬制度存在的問題是:該企業(yè)的薪酬分配方式單一，總經理決定的當年的效益獎金有太大的主觀性成分。

　　可以進行以下改革:

　　①生產性員工實行差別計件工資制，增加他們的工作積極性;

　?、谑孪仍O定發(fā)放獎金的標準，到年底根據標準的達成情況決定是否發(fā)以及發(fā)多少獎金;

　?、酃芾砣藛T也應該作為一個特殊的群體加以對待;

　　④銷售人員只有提成工資，刺激他們強大的積極性的同時，也增加了他們的壓力，為了提高他們的忠誠度、降低流失率，給他們發(fā)放滿足生活需要的基本工資;

　?、菰谛匠攴峙渲性黾痈＠椖浚厣＠贫仁乾F在一些企業(yè)制勝的關鍵，還可以合理避稅，體現企業(yè)的人性化關懷。

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