助理人力資源管理師重要考點:常用的績效考評方法

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　常用的績效考評方法

　　1、行為導向型的考評方法包括：主觀考評方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法。客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

　　2、結果導向型績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。

　　3、綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結法、合成考評法、評價中心法。

　　4、合成考評法的含義及實施要點

　　合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的特點是：

　?、潘荚u的是一個團隊而不是某個員工。

　?、瓶荚u的側重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。

　?、潜砀窈唵伪阌谔顚?。

　　⑷考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。

　　5、日清日結法的含義和特點

　　日清日結法即OEC法(over every control clear),是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

　　海爾管理風格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒”

　　嚴，即要求嚴格，嚴格管理。

　　細和實，即分工細，責任實。

　　恒，即持之以恒。

　　海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則(PDCA)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。

　　6、結構式敘述法：屬于行為導向型主觀考評的方法，是采用一種預先設計的結構性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結果受主觀因素影響。

　　7、強迫選擇法：是一種行為導向型的客觀考評方法。考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時兩項)作為單項考評結果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結果不會反饋給員工。

　　8、短文法：屬結果導向型方法。能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

　　9、成績紀錄法：結果導向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、老師們采用。因需要聘請外部老師，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合在一起使用，效果將更好。

　　10、勞動定額法：結果導向型方法。

　　11、圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目(指標)，每個項目分成5～9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

　　12、日清日結法具體實施程序和步驟是：

　?、旁O定目標。 ⑵控制 ⑶考評與激勵

　　13、評價中心技術

　　評價中心采用六種方法技術，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。

　?、艑崉兆鳂I(yè)或套餐式練習。

　?、谱灾魇叫〗M討論 ⑶個人測驗

　?、让嬲勗u價 ⑸管理游戲 ⑹個人報告

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