在2025年二級人力資源管理考試中，對核心知識的精準掌握與靈活運用是取得優(yōu)異成績的關(guān)鍵。下面本文將詳細梳理人力資源管理重點知識，助力考生高效備考。

一、績效管理應(yīng)用的發(fā)展歷程

國外績效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期：19世紀至20世紀初成本績效管理時期;20世紀初至20世紀90年代財務(wù)績效管理時期;20世紀90年代至今績效管理創(chuàng)新時期。

(1)成本績效管理時期：成本績效管理是績效管理發(fā)展的基礎(chǔ)，這種考核容易操作，然而這種績效管理從單一成本的角度進行，過于簡單，不能滿足從事多種經(jīng)營活動的考核需要。

(2)財務(wù)績效管理時期：從財務(wù)角度進行績效考核是績效考核的進一步創(chuàng)新，避免了原有的單一從成本的角度進行考核的弊端，結(jié)合了收入等收益性指標建立了財務(wù)考核指標體系，從而較為全面地進行了績效考核，更大范圍和程度上滿足了公司的生產(chǎn)和經(jīng)營管理的需要。

(3)績效管理創(chuàng)新時期：更加關(guān)注非財務(wù)信息，并將其與財務(wù)信息結(jié)合起來應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理實踐中，這樣能夠站在戰(zhàn)略的高度進行管理。這一時期以羅伯特‧ 卡普蘭和戴維‧ 諾頓提出的平衡記分卡為標志。

二、績效管理的基本流程

(1)績效計劃?？冃в媱澥菃訂T工績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)?？冃в媱濏毞謱臃纸猓紫仁谴_定企業(yè)總體目標，然后確定部門績效目標，管理者和員工最后共同根據(jù)部門目標就員工在考核期內(nèi)的工作職責(zé)、工作目標、評估標準及獎懲措施等內(nèi)容達成共識。

(2)績效實施。績效實施是按照績效計劃對員工工作績效進行原始數(shù)據(jù)搜集，并對員工績效進程進行監(jiān)控、輔導(dǎo)與改進的過程。

(3)績效評價是在績效周期結(jié)束后，采用科學(xué)的評價方法對員工的工作實績進行價值判斷的過程。

(4)績效應(yīng)用。只有將績效考核結(jié)果與員工切身利益緊密聯(lián)系起來，才能使績效管理發(fā)揮出真正的威力。

(5)績效改進?？冃Ц倪M是依據(jù)上一輪評價周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標和評價標準進行修正的過程。

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三、績效管理的誤區(qū)

績效管理的認識上存在的誤區(qū)：

1)將績效管理等同與績效考核。2)決策者對績效管理重視不夠。3)管理者認為績效管理只是管理者單方面的事情。4)員工對績效缺乏理解。

績效管理在實踐中存在的問題：

1)人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明。2)績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。3)績效指標缺乏科學(xué)性。

4)過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。5)忽視績效面談和績效反饋。6)績效評估結(jié)果沒能得到切實的運用。

四、績效和績效考核

1、 績效的概念：績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負責(zé)任，而達到的不同階段成果，以及在實現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。

2、 績效管理的特性：1)多因性，是指員工或組織績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而是受制于主客觀的多種因素;2)多維性，是指對于績效的評價與分析應(yīng)該從多個角度和方面進行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實評價。3)報考性，是指績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績效也是會改變的。

3、 績效管理的內(nèi)涵：所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪繕嗽谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高組織績效水平。

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