明確目標以后，就需要以終為始地思考為達成目標人力資源部需要怎么做了。

1、做有溫度的員工伙伴

要求人力資源部不以冷冰冰的監(jiān)督者的面孔對待員工，必須增加人文關懷，思考員工的個人需求，從馬斯洛需求原理金字塔的各個層面出發(fā)，考慮不同層級員工的關鍵需求。比如，定期檢視公司薪酬體系，確保崗位、員工表現(xiàn)與薪酬的匹配度，保障員工的生活需求;經(jīng)常組織員工活動，營造良好的團隊氛圍，并打造積極的企業(yè)文化，滿足員工的歸屬需求;為員工發(fā)展設計通道，并提供培訓、輪崗、晉升機會，滿足員工發(fā)展需求;建立合理的績效管理體系，良好評價員工績效表現(xiàn)，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得獎勵、升職、加薪的機會，滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求等等。在日常工作中留意保持與員工的暢通溝通，及時解決員工問題，并充當員工與管理層之間的溝通橋梁，幫助營造融洽的組織氛圍。

2、做有能力的部門伙伴

要求人力資源部真正以業(yè)務伙伴的思維和能力去面對業(yè)務部門，成為業(yè)務部門的左膀右臂，幫助業(yè)務部門實現(xiàn)其業(yè)務目標。比如，及時了解部門的人員狀況，幫助部門盤點現(xiàn)有人員能力、心態(tài)、穩(wěn)定性情況，協(xié)助部門擬定及實施合理的人員培養(yǎng)計劃，幫助部門營造良好的部門氛圍，及時發(fā)現(xiàn)員工心態(tài)問題進行調整，適時為部門提供后備人才儲備建議等等，幫助部門在推進業(yè)務時有足夠勝任的人力支撐。要完成以上這些工作，對于人力資源部的工作能力提出了比較高的要求，需要既精通人力資源的各類工作，又對業(yè)務有足夠了解。當人力資源部真正成為業(yè)務部門可依賴可信任的合作伙伴的時候，他們又怎么還會抱怨人力資源部不作為，又有什么理由總是把部門任務沒完成歸結為人力資源部不給力呢?

3、做有高度的公司伙伴

要求人力資源部將人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的擬定視為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略不可分割的一部分，了解公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展目標，并能從全局角度出發(fā)盤點現(xiàn)有人員情況及規(guī)劃未來人員需求，發(fā)現(xiàn)其中的不足，并擬定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，有預見性地進行人才培養(yǎng)和企業(yè)文化營造。試想如果人力資源部只是被動地接受公司所安排的工作，沒有預見性，也無法主動提出自身工作目標，那就注定其只能作為一個從屬部門，企業(yè)也很難把人力資源部當成戰(zhàn)略合作伙伴來對待。反之，如果當企業(yè)高層擬定出業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略時，人力資源部可以明確提出人力資源現(xiàn)狀及未來目標，擬定合理發(fā)展計劃，并有效落地，則其對于企業(yè)的價值將明顯提升，轉變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴也就不只是夢想了。

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