來看看社工機構(gòu)招聘的“套路”有哪些
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在職場中流行著“金三銀四”“金九銀十”的說法，意思是指在一年當中，有3—4月、9—10月兩個招聘和求職的高峰期。很多用人單位會在這兩個時期使出渾身解數(shù)，力求搶到合適的人選。社會工作行業(yè)雖然也有這樣的規(guī)律，但也能看到很多機構(gòu)似乎常年都在招聘。為什么這么缺人?一位機構(gòu)管理者的抱怨似乎給出了答案：“來面試的不來上崗，來上崗的不能堅持，能夠堅持的卻要求換崗位，折騰了半天，最后發(fā)現(xiàn)還是要招人。”可見，很多社工機構(gòu)頻繁地發(fā)布招聘信息，既有因崗位增加產(chǎn)生的招聘需求，又有社工到崗率趕不上流失率的因素。在筆者看來，社工機構(gòu)“招聘難”是有其原因的，需要機構(gòu)管理者認真分析應對，才能得以解決。
首先，招聘不只是人力資源部門的事情，機構(gòu)負責人和項目主管也應參與其中。當機構(gòu)中出現(xiàn)空缺的崗位，與崗位匹配的勝任力要求是什么、是否有調(diào)整的空間、什么時候需要完成補充等，這些問題機構(gòu)負責人需要很清楚，而項目主管也應當對這一空缺的崗位職責有明確的認識，并幫助人力資源部門完善確定候選人的選拔標準。雖說招聘是人力資源部門的基本職責，但其作為招聘的操作方，對于不同崗位的標準無法做到準確定位。當然，筆者并不是主張機構(gòu)負責人必須親自參與到招聘工作中，而是應該帶領(lǐng)制定一套招聘選人的標準，要把不同崗位職責厘清，方便人力資源部門操作。倘若機構(gòu)負責人和項目主管只依賴人力資源部門去完成招聘工作，而且只求有人補充而不管人選質(zhì)量，很有可能會出現(xiàn)人選與崗位不匹配的現(xiàn)象，這不僅影響機構(gòu)的整體工作效率，而且也會打擊員工的工作積極性，甚至可能導致社會工作人才的流失。
其次，招聘不能在有需要的時候才開始行動。在人員已離崗急需補充崗位的情況下才著手招聘，難免倉促緊張，這種情況下也很難招到合適的人選。招聘不是很多人以為的那樣簡單，發(fā)發(fā)招聘信息、收收簡歷、聊聊天，聊得開心就可以錄用，看不順眼就拒之門外。招聘具有科學性，它具有一套相對完整的操作流程，需要借助合適的選拔工具，通過對候選人各方面的考察，綜合評估候選人的素質(zhì)和能力，最終選擇與崗位勝任力要求相對匹配的候選人。對于一些要求較高的崗位，可能還需要經(jīng)過一段時間的培訓才能篩選出合適的人。因此，招聘活動應當安排進日常工作中，機構(gòu)除了需要提高人才儲備的意識，還要加強機構(gòu)內(nèi)部人才培養(yǎng)，甚至可以鼓勵內(nèi)部推薦，拓寬招聘渠道。例如，定期進行人員盤點，掌握人員的發(fā)展情況，注重對機構(gòu)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，通過內(nèi)部“造血”滿足機構(gòu)對人員的配置需求，這樣能夠有效緩解招聘壓力，提高人員穩(wěn)定性。
對于優(yōu)秀人才，相信沒有單位會拒絕。用人單位都是希望能夠把所有優(yōu)秀的人都招募過來，為己所用。但社工機構(gòu)在招募人才時要思考幾個問題：機構(gòu)吸納優(yōu)秀人才的資本是什么?憑什么優(yōu)秀人才要選擇你而不是其他機構(gòu)?你將如何管理和激勵優(yōu)秀人才?這些問題在招聘之前都需要考慮清楚。其實筆者認為，最優(yōu)秀的并不一定是最適合的。選擇出匹配崗位要求、在崗位上能夠完成好工作且不會輕易離職的應聘者，就是一次成功的招聘了。另外，如果在招聘信息中有對候選人某些能力的特殊要求，那么在面試過程中也應該對這些能力認真考察，若能力要求僅僅體現(xiàn)在招聘信息上，會給應聘者一種不專業(yè)的感覺。
在筆者看來，招聘是一項具有較高技術(shù)含量的活動，需要有一套完整的招聘流程。社工機構(gòu)要想把招聘工作做好，不僅需要完善招聘流程，做好招聘管理工作，而且也需要端正招聘態(tài)度，提高招聘者的能力和水平。
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