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通過學習，明確企業(yè)不同管理崗位人員培訓的內{容和要求，并能夠進行管理人員培訓項目的設計。

知識要求

一、管理培訓體系設計的原則

(一)戰(zhàn)略性原則

(二)有效性原則

(三)計劃性原則

(四)規(guī)范性原則

(五)持續(xù)性原則

(六)實用性原則

二、管理人員培訓的項目類別

(一)高層管理者培訓

目的是培養(yǎng)經營理念、服務意識、企業(yè)集團化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。主要對象是公司總經理、副總經理、總經理助理、公司總部的核心職能部門經理。

(二)中層管理者培訓

側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓、員工激勵、溝通技巧、領導藝術等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。主要對象是各業(yè)務部門和職能部門經理及經理助理。

(三)基層管理者培訓

側重于服務意識、績效考核、目標考核、成本管理、質量管理與督導、投訴處理和業(yè)務流程、工作指導方法、工作改善方法、人際關系方法的培訓，以使基層管理者具備經營管理工作的基本素質。主要對象是各部門組長，開發(fā)、營銷等基層管理人員。

【例題2.3.11】(　　)側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓。

A.高層管理者培訓

B.中層管理者培訓

C.基層管理者培訓

D.技術人員培訓

【答案】B

三、管理人員培訓與開發(fā)的計劃與實施

(一)管理技能培訓開發(fā)計劃的形成

1.企業(yè)管理系統(tǒng)的運行與績效考評。

2.在考評基礎上發(fā)現(xiàn)管理缺陷和培訓需求，制訂組織開發(fā)計劃。

3.進行管理人員系統(tǒng)的培訓與開發(fā)工作。

(二)管理人員培訓開發(fā)計劃的實施

按擬訂好的計劃，準備好相關的培訓器材，安排好師資、場地、時間、參訓者通知等事宜，按計劃開始培訓。

(三)管理人員培訓開發(fā)效果的評估

培訓質量問題是培訓的一個核心問題，建立企業(yè)管理人員培訓工作質量評估體系，可以解決培訓針對性和實效性不強的問題。評估應該包括兩個方面：學員的反應和學習的效果。

(四)完善管理人員培訓成果的轉化機制

培訓轉化機制是解決培訓有效性的關鍵。培訓成果轉化是一個動態(tài)的過程，培訓項目設計、受訓者特點和環(huán)境因素都會影響培訓成果的轉化。

能力要求

一、管理人員培訓開發(fā)系統(tǒng)設計的程序

(一)明確管理培訓開發(fā)的目的和作用

(二)管理人員培訓開發(fā)的一般步驟

1.明確培訓開發(fā)的目的。

2.確認培訓對象的差距。

3.分析差距確定優(yōu)先順序。

4.確定并執(zhí)行培訓計劃。

二、管理人員培訓開發(fā)體系的結構設計

(一)管理人員培訓需求分析

管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務分析、人員與績效分析三個方面展開。

(二)確定培訓指數(shù)，篩選培訓開發(fā)的需求

為了便于進行培訓需求的選擇和課程設計，這里引入培訓指數(shù)的概念。培訓需求的確定要以素質結構分析得到的各素質要素的重要性權重為基礎，以綜合績效考評得到的素質差距為依據(jù)，并參考受訓者的意愿進行，選擇其中的高得分項進行培訓。

(三)管理人員培訓開發(fā)計劃的編制

管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應堅持以“服務培訓對象”為中心，以“培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓內容”和“培訓實施和效果評估”為基本點。

(四)管理人員培訓開發(fā)計劃的實施

第一階段：全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80%以上的經營管理人員達到合格的職業(yè)經理人。

第二階段：定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40%以上的經營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經理人。

第三階段：重點提高階段。對部分確有培訓潛力的經營管理人員進行重點培訓提高，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經理人。

【例題2.3.12】在管理人員的定向提高階段，應使(　　)以上的經營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經理人。

A.20%

B.40%

C.60%

D.80%

【答案】B

三、建立適應管理培訓的實施體系

(一)明確管理培訓的實施機構與職能

(二)實施以團隊為核心的管理培訓模式

四、管理培訓課程的設計與開發(fā)

(一)管理培訓課程設計的基本點

培訓策略是決定培訓活動的綱領，而培訓課程是培訓活動的細目，培訓課程設計是制訂好培訓計劃的基本問題。

管理培訓課程設計的基本原則是要符合成人學習的知識規(guī)律。培訓課程設計的本質目標是為了進行人力資源開發(fā)。培訓是人力資源開發(fā)三個主要組成部分之一，這三個組成部分是職業(yè)開發(fā)、培訓與組織發(fā)展。

(二)設計系統(tǒng)化的管理培訓課程體系

1.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓。

2.崗位管理知識培訓。

3.現(xiàn)代管理技能培訓。

4.管理人員心智能力培訓。

五、管理技能培訓開發(fā)項目設計與實施

(一)管理技能培訓開發(fā)的目的

管理技能培訓開發(fā)是指通過傳授知識、轉變觀念、提高技能來改善企業(yè)管理人員當前或未來管理工作績效的活動。管理人員培訓開發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個方面：示范作用;角色轉換的需要;現(xiàn)代經營管理方式的要求。

(二)管理技能培訓開發(fā)的要求和職能組合

1.明確不同層次管理人員的能力要求

各層次管理人員管理能力的側重要求，如表2—3—1所示。

表2—3—1不同層次管理人員在管理能力上的側重要求(單位：%)

A.專業(yè)技術能力

B.人文技能

C.層次分析與決策能力

D.計劃與組織實施能力

【答案】A

2.界定各層次管理人員的職責與行為要求

根據(jù)經營管理人員職業(yè)化標準，高層、中層和基層三個等級的資格標準和行為標準都是不一樣的，如表2—3—2所示。

表2—3.2經營管理人員職業(yè)化行為模塊

管理人員培訓內容很多，除—些職能部門特定的業(yè)務培訓項目外，還有一些特定的培訓項目，可以分為品性、能力、知識三大塊，不同層次管理者的培訓重點不同。

1.高層管理者培訓開發(fā)

高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。高層管理者的決策關系到一個企業(yè)的興衰，對企業(yè)的意義重大，因此高層管理者在具備必要的行業(yè)技能和基本溝通技能的基礎上，必須具備較強的概念技能。

2.中層管理者培訓開發(fā)

中層管理者介于高層與基層之間，起著上傳下達的作用，因此必須具備一定的本行業(yè)的專業(yè)技術和對整個企業(yè)整體運作的概念，更需要對上對下的溝通技能。主要培養(yǎng)他們的主動性、執(zhí)行力、關注細節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領團隊的能力，以及專業(yè)知識與技能。

3.基層管理者進行培訓開發(fā)

基層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略傳達的最終執(zhí)行者。由于基層管理者最接近企業(yè)基層員工，其應具備很強的自我約束力、親和力，了解企業(yè)的目標和原則，具有責任感、勇氣、誠實可信賴等基本素質。

【例題2.3.14】(　　)更需要對上對下的溝通技能。

A.高層管理人員

B.中層管理人員

C.基層管理人員

D.一線管理人員

【答案】B

六、管理技能培訓開發(fā)的方法

管理技能培訓開發(fā)的方法包括：在職培訓、一般培訓和培訓新方法。

(一)在職管理人員培訓的主要方法

在職管理人員培訓的主要方法包括：職務輪換;設立副職;臨時提升。

(二)管理技能培訓開發(fā)的一般方法

管理技能培訓開發(fā)的一般方法包括：替補訓練;敏感性訓練;案例評點法;事件過程法;理論培訓;老師演講學習班;大學管理學習班;閱讀訓練。

(三)管理技能培訓開發(fā)的新方法

管理技能培訓開發(fā)的新方法包括：文件事務處理訓練法;角色扮演法;管理游戲法;無領導小組討論法。

【例題2.3.15】在職培訓開發(fā)的主要方法不包括(　　)。

A.臨時提升

B.設立副職

C.職務輪換

D.替補訓練

【答案】D

【解析】D項屬于管理技能培訓開發(fā)的一般方法。

七、管理繼任者培訓項目設計與實施

(一)管理繼任者培訓的任務

管理繼任者培訓計劃的主要任務是為企業(yè)儲備未來的管理人員，它關注組織經驗的延續(xù)和繼任人員未來的發(fā)展，是企業(yè)長青的保證，對企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展意義重大。企業(yè)接班人計劃，依據(jù)管理方式和管理重點的不同，可以分為領導人員繼任計劃和管理人員繼任計劃。

(二)繼任者勝任力維度分析

繼任者的勝任力包括六個方面。

1.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。

2.具備組織領導才能和成就動機。

3.擅長人際協(xié)調和化解沖突。

4.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績。

5.持續(xù)的自我開發(fā)能力。

6.保持高忠誠度和歸屬感。

(三)接班人計劃的實施流程

1.評估關鍵崗位確定繼任需求。

2.確定核心人才素質特征，構筑素質模型。

3.選拔繼任計劃候選人。

4.培養(yǎng)核心人才繼任者。

5.接班人培訓計劃實施與反饋。