人力資源管理師資料之薪酬結構的類別
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1、以職位為基礎的薪酬結構類別
薪酬結構：以所完成的工作和市場為基礎
價值評價對象：報酬要素
價值的量化：報酬要素等級的權重
轉化為薪酬的機制：賦予反映標準薪酬結構的點數(shù)
薪酬提升：晉升轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
管理者的關注重點：員工與工作的匹配、晉升與配置、通過工作、薪酬和預算控制成本
員工的關注點：尋求晉升以掙到更多的薪酬
程序：職位分析、職位評價
優(yōu)點：清晰的期望、進步的感覺、根據(jù)所完成工作的價值支付薪酬
缺點：潛在的官僚主義、潛在的靈活性不足
2、以技能為基礎的薪酬結構
薪酬結構：以經(jīng)過認證的技能以及市場為基礎
價值評價對象：技能板塊
價值的量化：技能水平
轉化為薪酬的機制：技能認證以及市場定價
薪酬提升：技能的獲得
管理者的關注重點：有效地利用技能、提供培訓、通過培訓、技能認證和工作安排控制成本
員工的關注點：尋求技能的提高
程序：技能分析、技能認證
優(yōu)點：持續(xù)性學習、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡
缺點：潛在的官僚主義、對成本控制的要求較高
3、以能力為基礎的薪酬結構
薪酬結構：以能力或能力開發(fā)和市場為依據(jù)
價值評價對象：能力
價值的量化：能力水平
轉化為薪酬的機制：能力認證以及市場定價
薪酬提升：能力開發(fā)
管理者的關注重點：確保能力帶來價值增值、提供能力開發(fā)的機會、通過能力認證和工作安排控制成本
員工的關注點：尋求能力的提高
程序：能力分析、能力認證轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
優(yōu)點：持續(xù)學習、靈活性、水平流動
缺點：潛在的官僚主義、要求成本控制
4、功能不同的薪酬結構
“廣義薪酬”包括外在報酬和內在報酬。典型的外在報酬為經(jīng)濟薪酬，即貨幣薪酬。
“內在報酬”包括個人成就、個人成長和社會地位等。
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