人力資源管理績(jī)效考核案例分析(七)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

瀏覽

人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

地區(qū)

獲取驗(yàn)證立即預(yù)約

請(qǐng)?zhí)顚憟D片驗(yàn)證碼后獲取短信驗(yàn)證碼

看不清楚，換張圖片

免費(fèi)獲取短信驗(yàn)證碼

　　一個(gè)成功的績(jī)效改善的例子

　　處分，但不懲罰

　　康宏公司人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對(duì)待他們，他們就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。

　　這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革――取消傳統(tǒng)的最后處分步驟――無(wú)薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。何去何從，主動(dòng)權(quán)完全掌握在員工自己手里。具體實(shí)施步驟如圖5-6所示。

　　非懲罰性處分法先從非正式會(huì)談開始。如果這些會(huì)談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會(huì)采取進(jìn)一步的處分措施。

　　當(dāng)非正式的會(huì)談過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績(jī)效或行為問(wèn)題時(shí)，主管所采取的第一級(jí)正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問(wèn)題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭(zhēng)取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。

　　如果問(wèn)題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會(huì)談，爭(zhēng)取他同意解決問(wèn)題。會(huì)談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工。“提醒”一詞不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請(qǐng)員工注意兩個(gè)問(wèn)題：首先，提醒他注意現(xiàn)在有績(jī)效和期望績(jī)效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。

　　如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說(shuō)服某人解決績(jī)效問(wèn)題，就需要果斷采取行動(dòng)+――帶薪停職。

　　有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。

　　通過(guò)這種新的績(jī)效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。

　　員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。

?企業(yè)人力資源管理師考試報(bào)考條件

?人力資源管理師考試教材新舊標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表

?進(jìn)入環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師在線?？枷到y(tǒng)>>>

?環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

更多信息請(qǐng)?jiān)L問(wèn)：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇

編輯推薦

分享到：編輯：環(huán)球網(wǎng)校

上一篇：人力資源管理績(jī)效考核案例分析(六)