2025年中級經(jīng)濟師《人力資源》新增考點匯總
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2025年中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》教材迎來重要更新，新增三大核心考點：AOM高績效工作系統(tǒng)模型、人才盤點操作流程及戰(zhàn)略價值、人力資源數(shù)字化轉型內涵與實施關鍵。本文全面梳理新增考點內容與命題方向，幫助考生精準把握備考重點。
考點1：“AOM”模型
與高績效工作系統(tǒng)有關的一個著名模型是“AOM”模型。該模型認為，組織績效在很大程度上取決于三大要素，即員工的能力(A)、參與機會(O)和動機(M)，而高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐恰恰有助于而且也應該通過強化員工的能力、參與機會和動機來幫助員工提升績效，從而進一步實現(xiàn)更高水平的組織績效。
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考點2：人才盤點
人才盤點是人才管理的一個重要環(huán)節(jié)，盡管在現(xiàn)實中它通常針對組織的核心員工或關鍵員工展開，但也可以是對一個組織的“人才家底”所做的全面盤點。
（1）人才盤點的目的主要在于2個方面：
①考查組織或組織的某個業(yè)務領域對員工的能力要求與當前員工的實際能力和潛力之間存在的差距，使組織對自己的關鍵人才情況做到心中有數(shù)，為組織進行關鍵人才的前瞻性規(guī)劃以及戰(zhàn)略性人員任免和調配決策提供重要依據(jù);
②使組織中的人才得到客觀的評價和反饋，從而幫助他們形成更準確的自我認知，鼓勵他們思考個人的長遠職業(yè)發(fā)展以及能力與績效的改進。人才盤點需要自上而下層層展開，每一層負責盤點下一層的人才。
（2）人才盤點的基本操作步驟包括以下3個：
①由人力資源管理部門協(xié)助管理者對所屬員工的當前工作績效以及未來發(fā)展?jié)摿Φ茸鞒鲈u估。
包括他們的核心優(yōu)勢、職業(yè)發(fā)展目標、晉升準備、開發(fā)需要以及開發(fā)計劃等。
可使用的方法則包括360度反饋、人格測試、訪談、知識技能考核等。
接受盤點的員工有時也需要進行自我評價。
②在人力資源管理部門的協(xié)調和監(jiān)督下，通過召開人才盤點會議的方式，讓管理者公開展示對某位員工所做的評價，并且在不同管理人員所做的評價之間進行校準，努力在整個公司形成相對一致的人才評價標準。人才盤點會議重點關注被評價者的歷史績效以及未來發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
在關門盤點的情況下，被盤點員工不參加人才盤點會議；
在開門盤點的情況下，被盤點員工本人也需要參加人才盤點會議，這會是一個集體討論的過程，盤點者和被盤點者都有機會分享信息，在充分討論后達成共識。
③對人才盤點結果進行應用。運用方式包括制定和實施管理人員接班計劃，分析培訓需求，制定開發(fā)策略、人員規(guī)劃、人力資本風險管理的相應行動計劃等。
（3）人才盤點的主要作用表現(xiàn)在4個方面:
①辨識人才，幫助組織全方位地評價各級人才，識別出具有高潛力的人。
②實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人、用人水平。
③統(tǒng)一語言，使不同管理者用同一把尺子評價人才。通過人才盤點尤其是人才盤點會議的校準環(huán)節(jié)，可以在一定程度上界定組織的人才衡量標準和相應概念，從而有助于整個組織形成相對一致的人才評價標準。
④戰(zhàn)略銜接，真正將組織的人力資源以及人才管理工作與組織戰(zhàn)略銜接在一起，服務于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
考點3：人力資源數(shù)字化轉型
（一）人力資源管理數(shù)字化轉型的內涵與概念
可以將人力資源管理數(shù)字化轉型定義為：通過制定與組織數(shù)字化轉型戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，在大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算等數(shù)字技術的支持下，借助各種數(shù)據(jù)分析技術和解析方法，持續(xù)改善人力資源管理與服務的效率，優(yōu)化組織內部和外部利益相關群體的積極體驗，確保人才的吸引、保留、使用和開發(fā)等活動為組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和經(jīng)營績效提升提供有力支持的過程。
（二）人力資源管理數(shù)字化轉型成功的關鍵(3點)
1.以組織的數(shù)字化轉型戰(zhàn)略為指引
組織的人力資源管理數(shù)字化轉型不能只是人力資源管理技術手段的升級，同時還要在人力資源戰(zhàn)略層面實現(xiàn)與組織的數(shù)字化戰(zhàn)略相適應。
2.以組織的社會技術系統(tǒng)最優(yōu)聯(lián)合為考量
數(shù)字化轉型過程本身是一場社會技術革命，只有確保組織的社會系統(tǒng)與技術系統(tǒng)之間實現(xiàn)真正的相互適應和協(xié)調，才能確保組織數(shù)字化轉型的成功。
人力資源管理在組織的數(shù)字化轉型過程中可以在以下3個方面發(fā)揮重要作用：
①幫助領導者和組織適應技術的變化;
②幫助員工適應新的工作模式和職業(yè);
③幫助組織全面適應并促進社會、法律法規(guī)及公共政策的變化。
【注意】
人力資源管理自身的數(shù)字化轉型成功與否也取決于組織的數(shù)字化基礎設施與對數(shù)字化轉型的接受度以及員工的個人能力和創(chuàng)造力等社會系統(tǒng)因素的匹配度。
3.以循證人力資源管理決策和實踐為內核
循證人力資源管理是指將人力資源管理決策建立在最佳科學證據(jù)基礎之上，用可獲得的最佳證據(jù)支持與人相關的各種決策，借助數(shù)據(jù)，分析、研究組織的人員管理實踐與盈利能力、客戶滿意度以及質量等經(jīng)營成果之間的關系。
循證人力資源管理依靠的最佳科學證據(jù)主要包括科學研究證據(jù)、組織證據(jù)、經(jīng)驗證據(jù)以及利益相關者證據(jù)等。
循證人力資源管理在實踐中的應用通常稱為人力資源解析，也稱人才解析或人員解析等，具體包含4方面內容：
①人力資源解析不是簡單的人力資源指標衡量，而是對人力資源相關數(shù)據(jù)進行更復雜的分析;
②不僅關注人力資源職能管理數(shù)據(jù)，還會整合其他職能部門及組織外部的數(shù)據(jù);
③可以使用信息技術收集操作和報告數(shù)據(jù);
④目的是在支持與組織的人員相關的決策，并且將人力資源決策與經(jīng)營成果和組織績效聯(lián)系起來。
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>>2025年各地區(qū)中級經(jīng)濟師準考證打印時間匯總
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