第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理

一、單項選擇題

1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和具體計劃的依據(jù)是(　　)。

A.規(guī)劃的性質

B.規(guī)劃的人員

C.規(guī)劃的時間

D.規(guī)劃的方法

2. 企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂的第一步是(　　)。

A.人力資源規(guī)劃實施與效果評價

B.進行人力資源需求與供給預測

C.收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求

D.制訂人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃

3. 某企業(yè)對營銷部門的人力資源需求進行預測，由營銷部經(jīng)理和營銷總監(jiān)根據(jù)工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況來預測營銷人員的需求數(shù)量。該企業(yè)采用的人力資源需求預測方法是(　　)。

A.管理人員判斷法

B.線性回歸分析法

C.德爾菲法

D.管理人員接續(xù)計劃法

4. 某企業(yè)組織20名老師組成小組，根據(jù)老師的知識、經(jīng)驗、對企業(yè)的人力資源管理需求進行多輪的直覺判斷與預測。這種人力資源需求預測方法是(　　)。

A.管理人員判斷法

B.線性回歸分析法

C.德爾菲法

D.管理人員接續(xù)計劃法

5. 某商場根據(jù)過去的經(jīng)驗，在一年中每增加500萬元的銷售額，需增加30人，預計一年后銷售額將增加1500萬元，如果管理人員、銷售人員和后勤服務人員的比例是1：6：2，則新增加的人員中，管理人員應為(　　)人。

A.10

B.20

C.50

D.60

6. 在人力資源需求預測方法中，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務活動量轉化為人力資源需求的預測方法，稱為(　　)。

A.德爾菲法

B.管理人員判斷法

C.一元回歸分析法

D.轉換比率分析法

7. 某企業(yè)通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，本企業(yè)的銷售額與所需銷售人員數(shù)成正相關關系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計資料建立了一元線性回歸預測模型Y=a+bX，X代表銷售額(單位：萬元)，Y代表銷售人員數(shù)(單位：人)，回歸系數(shù)a=15，b=0.04。同時該企業(yè)預計2011年銷售額將達到1000萬元，則該企業(yè)2011年需要銷售人員(　　)人。

A.15

B.40

C.55

D.68

8. 已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初人員數(shù)量：高層領導40人、部門領導80人、業(yè)務主管120人、業(yè)務員160人。

假設業(yè)務員需求保持不變，則需要從外部招聘(　　)人。

A.32

B.50

C.104

D.110

9. 下列人力資源供給與預測方法中，適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測方法是(　　)。

A.轉換比率分析法

B.人員核查法

C.馬爾可夫模型法

D.管理人員接續(xù)計劃法

10. (　　)是關于企業(yè)員工工作任務在數(shù)量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準。

A.績效考核項目

B.績效考核指標

C.績效考核評價

D.績效考核標準

11. 根據(jù)績效考核結果對員工進行獎懲、培訓等，這屬于績效考核的(　　)功能。

A.管理

B.學習

C.激勵

D.溝通

12. 在績效考核中，貫穿于績效考核整個周期的活動是(　　)。

A.選擇考核方法

B.績效溝通

C.制定考核計劃

D.反饋考核結果

13. 績效考核方法中，常用于對企業(yè)中初、中級專業(yè)技術人員和職能管理人員績效考核的是(　　)。

A.量表法

B.比較法

C.民主評議法

D.書面鑒定法

14. 績效考核的比較方法中，常用的形式不包括(　　)。

A.直接排序法

B.交替排序法

C.一一對比法

D.插入對比法

16. 評級量表法通常采用(　　)點尺度。

A.3

B.5

C.7

D.9

17. 行為錨定法是把(　　)結合起來，取二者之所長的方法。

A.民主評議法與書面鑒定法

B.民主評議法與關鍵事件記錄法

C.評級量表法與關鍵事件記錄法

D.評級量表法與書面鑒定法

18. 企業(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬稱為(　　)。

A.福利薪酬

B.激勵薪酬

C.補償薪酬

D.基本薪酬

19. 下列各項中，影響企業(yè)薪酬制度制定的外在因素是(　　)。

A.企業(yè)的業(yè)務性質

B.企業(yè)所在地區(qū)的生活水平

C.企業(yè)的經(jīng)營狀況

D.企業(yè)所在地區(qū)的宗教信仰

20. 企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當工作分析完成后，緊接著應進行(　　)。

A.確定員工薪酬策略

B.等級劃分

C.市場薪酬調查

D.職位評價

二、多項選擇題

1. 人力資源信息中，外部環(huán)境信息包括(　　)。

A.人力資源現(xiàn)狀

B.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

C.行業(yè)經(jīng)濟形勢

D.技術發(fā)展趨勢

E.勞動力市場供求狀況

2. 企業(yè)人力資源規(guī)劃員工培訓計劃的目標有(　　)。

A.員工知識技能改善

B.改善企業(yè)文化

C.改善工作作風

D.員工結構優(yōu)化

E.提高績效

3. 常用的人力資源內部供給預測方法有(　　)。

A.德爾菲法

B.人員核查法

C.馬爾可夫模型

D.管理人員接續(xù)計劃

E.管理人員判斷法

4. 下列屬于影響績效的主觀因素的有(　　)。

A.激勵

B.環(huán)境

C.政策

D.知識

E.能力

5. 正確理解績效考核的含義，應注意把握的內容有(　　)。

A.績效考核是一項管理活動，是由制定績效目標、圍繞績效目標的經(jīng)常性溝通、績效評價和績效反饋等環(huán)節(jié)所構成的系統(tǒng)過程

B.績效考核對企業(yè)的運行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能

C.績效考核的目的是促進員工個人、所在部門和整個企業(yè)整體績效的提高

D.績效考核是人力資源管理的一項重要職能，是組織中所有管理者的責任

E.績效考核必須有一個事先確定的時間周期，必須借助一定的方法

6. 績效考核評價主體一般包括(　　)

A.上下級

B.同事

C.家人

D.本人

E.客戶

7. 績效考核是對客觀行為及其結果的主觀評價，容易出現(xiàn)誤差，導致誤差的原因有(　　)。

A.暈輪效應

B.從眾心理

C.偏見效應

D.鯉魚效應

E.近期效應

8. 薪酬對員工的功能有(　　)。

A.保障功能

B.增值功能

C.激勵功能

D.調節(jié)功能

E.塑造功能

9. 影響企業(yè)薪酬制度制定的內在因素有(　　)。

A.勞動力市場狀況

B.國家有關的法律法規(guī)

C.企業(yè)所在地的生活水平

D.企業(yè)的業(yè)務性質

E.企業(yè)的經(jīng)營狀況與財力

10. 職位等級法的優(yōu)點有(　　)。

A.具有較強的靈活性

B.簡單易行

C.成本較低

D.可做到同職同薪

E.能有效地激勵員工

11. 企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設立各種獎金，獎金的類型主要有(　　)。

A.節(jié)約獎金

B.建議獎金

C.績效獎金

D.優(yōu)秀獎金

E.特殊貢獻獎金

12. 按照勞動合同的期限劃分，企業(yè)勞動合同可以分為(　　)。

A.兩年期限勞動合同

B.三年期限勞動合同

C.固定期限勞動合同

D.無固定期限勞動合同

E.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

13. 下列關于非全日制勞動合同的表述正確的是(　　)。

A.以日計酬、在同一用人單位每日工作時間在4小時以上、8小時以下，每周工作時間不超過40小時

B.雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議

C.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同

D.非全日制用工，雙方當事人可以約定試用期，任何一方都可以隨時通知對方終止用工

E.非全日制用工，用人單位支付給勞動者的小時工資標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低小時工資標準，勞動報酬支付周期最長不得超過15日

14. 下列屬于勞動者的主要義務的是(　　)。

A.勞動給付的義務

B.提供勞動條件的義務

C.附隨的義務

D.忠誠的義務

E.照料的義務

15. 下列屬于勞動合同的主要義務的是(　　)。

A.勞動給付的義務

B.勞動報酬給付的義務

C.附隨的義務

D.忠誠的義務

E.照料的義務

16. 企業(yè)和勞動者雙方當事人在必備條款之外，根據(jù)具體情況，經(jīng)協(xié)商可以約定的條款主要有(　　)。

A.培訓

B.試用期

C.補充保險和福利待遇

D.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

E.用人單位的法定代表人

17. 下列情形中，勞動者可以解除勞動合同的有(　　)。

A.用人單位依法為勞動者繳納社會保險費的

B.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的

C.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

D.用人單位及時足額支付勞動報酬的

E.用人單位采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的

18. 解除企業(yè)勞動合同的程序有(　　)。

A.提議

B.提前書面通知

C.薪酬結算

D.征求工會意見

E.經(jīng)濟補償

19. 下列關于企業(yè)勞動爭議內部調解機構的表述正確的是(　　)。

A.調解委員會由職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會代表組成

B.企業(yè)代表由企業(yè)領導指定，工會代表由企業(yè)工會委員會指定

C.調解委員會組成人員的具體人數(shù)，由職工代表大會提出并與企業(yè)領導協(xié)商確定

D.企業(yè)代表人數(shù)不得超過調解委員會成員總數(shù)的1/3

E.調解委員會主任由企業(yè)代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業(yè)工會委員會

20. 企業(yè)勞動爭議仲裁的步驟主要包括(　　)

A.提議

B.立案

C.裁決

D.協(xié)商

E.結案

一、單項選擇題

1

[答案]：A

[解析]：按照規(guī)劃的性質，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為總體規(guī)劃和具體計劃。參見教材P177。

2

[答案]：C

[解析]：企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂的第一步是收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求。參見教材P178

3

[答案]：A

[解析]：本題考查人力資源需求預測方法中的管理人員判斷法。管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。參見教材P179

4

[答案]：C

[解析]：本題考查德爾菲法的概念。參見教材P180。

5

[答案]：A

[解析]：首先要計算新增加的人員，題目已知“每增加500萬元的銷售額，需增加30人”，且“預計一年后銷售額將增加1500萬元”，所以可得新增加人員1500÷500×30=90人。再計算分配比率，90/(1+6+2)=10。則管理人員約為1×10=10人。參見教材P180

6

[答案]：D

[解析]：本題考查轉換比率分析法的定義。轉換比率分析法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。參見教材P180。

7

[答案]：C

[解析]：本題考查一元回歸分析法的計算。Y=a+bX=15+0.04X=15+0.04×1000=55人。參見教材P181。

8

[答案]：B

[解析]：本題考查馬爾科夫模型的計算。

9

[答案]：D

[解析]：管理人員接續(xù)計劃法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。參見教材P182。

10

[答案]：D

[解析]：本題考查績效考核標準的定義。參見教材P186。

11

[答案]：A

[解析]：本題考查績效考核的管理功能。參見教材P185。

12

[答案]：B

[解析]：本題考查績效考核的實施階段。績效溝通是指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績效考核的整個周期內和整個過程中。參見教材P187

13

[答案]：D

[解析]：本題考查績效考核方法中的書面鑒定法。參見教材P188。

14

[答案]：D

[解析]：本題考查比較法的形式——直接排序法、交替排序法和一一對比法。參見教材P188。

15

[答案]：C

[解析]：本題考查一一對比法。根據(jù)一一對比法，獲得“+”越多的，表明對考核對象的評價越高。根據(jù)表格，可知孫某的績效水平最高。參見教材P189。

16

[答案]：B

[解析]：評級量表法通常采用5點尺度。參見教材P190。

17

[答案]：C

[解析]：行為錨定法是把評級量表法與關鍵事件記錄法結合起來，取二者之所長的方法。參見教材P191。

18

[答案]：D

[解析]：基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬。參見教材P192。

19

[答案]：B

[解析]：本題考查影響企業(yè)薪酬制度制定的外在因素。選項AC屬于內在因素。選項D不影響企業(yè)薪酬制度的制定。參見教材P194。

20

[答案]：D

[解析]：本題考查企業(yè)薪酬制度設計的流程。企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當工作分析完成后，緊接著應進行職位評價。參見教材P194。

二、多項選擇題

1

[答案]：CDE

[解析]：選項AB屬于企業(yè)內部信息。參見教材P178。

2

[答案]：ABCE

[解析]：選項D屬于員工使用計劃的目標。參見教材P178表7-1

3

[答案]：BCD

[解析]：選項AE屬于人力資源需求預測法。參見教材P182

4

[答案]：DE

[解析]：本題考查影響績效的主觀因素——知識與能力。參見教材P185。

5

[答案]：ACDE

[解析]：本題考查績效考核的含義。選項B屬于績效考核的功能。參見教材P185。

6

[答案]：ABDE

[解析]：績效考核評價主體一般包括上級、同事、下級、本人和客戶五類。參見教材P187。

7

[答案]：ABCE

[解析]：本題考查導致績效考核誤差和錯誤的原因——暈輪效應、從眾心理、優(yōu)先與近期效應、邏輯推理效應和偏見效應等。參見教材P187

8

[答案]：ACD

[解析]：薪酬對員工的功能有保障功能、激勵功能、調節(jié)功能。參見教材P192。

9

[答案]：DE

[解析]：本題考查影響企業(yè)薪酬制度制定的內在因素。選項ABC屬于影響企業(yè)薪酬制度制定的外在因素。參見教材P194

10

[答案]：BC

[解析]：本題考查職位等級法的優(yōu)點。職位等級法的優(yōu)點是簡單易行，成本較低。參見教材P195

11

[答案]：ABCE

[解析]：企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設立各種獎金，獎金的類型主要有績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金、節(jié)約獎金。參見教材P197。

12

[答案]：CDE

[解析]：本題考查企業(yè)勞動合同的分類。按照勞動合同的期限劃分，企業(yè)勞動合同可以分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。參見教材P199。

13

[答案]：BCE

[解析]：本題考查非全日制勞動合同的相關內容。非全日制用工，雙方當事人不得約定試用期。參見教材P200。

14

[答案]：ACD

[解析]：本題考查勞動者的主要義務。選項BE屬于企業(yè)的主要義務。參見教材P201。

15

[答案]：AB

[解析]：本題考查勞動合同的主要義務。給付勞動和支付勞動報酬是勞動合同的主要義務，忠誠義務和照料義務則是次要義務。參見教材P201。

16

[答案]：ABC

[解析]：本題考查勞動合同的約定條款。選項DE屬于勞動合同的法定條款。參見教材P202。

17

[答案]：BCE

[解析]：本題考查勞動者單方可以解除勞動合同的條件。選項

A.C的正確表述是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的。參見教材P204。

18

[答案]：BDE

[解析]：本題考查解除企業(yè)勞動合同的程序。參見教材P205。

19

[答案]：ABCD

[解析]：本題考查企業(yè)勞動爭議內部調解機構的相關內容。調解委員會主任由工會代表擔任。參見教材P207。

20

[答案]：BCE

[解析]：本題考查企業(yè)勞動爭議仲裁的程序。企業(yè)勞動爭議仲裁主要包括三個步驟：立案、裁決和結案。參見教材P209。