從社會角色理論看總干事在社工機構(gòu)中的角色困境

更新時間：2017-08-15 08:56:33 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校編輯為考生發(fā)布“從社會角色理論看總干事在社工機構(gòu)中的角色困境”的新聞，為考生發(fā)布社會工作者考試的相關行業(yè)動態(tài)，希望大家認真學習和復習，預祝考生都能順利通過考試。從社會角色理論看總干事在社工機構(gòu)中的角色困境的具體內(nèi)容如下：

　　社會角色理論是一門闡述社會關系對人行為具有的重要影響的社會心理學理論。根據(jù)不同社會角色的不同特征，可將社會角色進行分類，常見的社會化角色分類有先賦角色與自致角色、自覺的角色與不自覺的角色、功利性角色與表現(xiàn)性角色。當某個社會成員具備了充當某種角色的條件，擔任起該角色，并按這一角色的行為規(guī)范和要求去活動時，就開始了社會角色的扮演。本文主要研究社會工作服務機構(gòu)總干事在充滿矛盾、沖突、內(nèi)在張力的處境下角色失調(diào)的呈現(xiàn)。

　　機構(gòu)總干事角色規(guī)范分析

　　黨的十六屆六中全會作出建設宏大社會工作人才隊伍的決策部署以來，國家向社會工作服務機構(gòu)購買社會工作專業(yè)服務，以解決政府做了但做不好、或政府想做但做不了的社會服務，由此催生了大量的社會工作服務機構(gòu)。在社工機構(gòu)迅猛式發(fā)展的背后，專業(yè)服務的購買量不斷的增加，機構(gòu)的數(shù)量不斷地膨脹，在繁榮發(fā)展的發(fā)展過程背后反應出社工機構(gòu)存在“重機構(gòu)服務，輕機構(gòu)治理”的問題，因此，導致社會工作服務機構(gòu)忽視機構(gòu)的內(nèi)部管理，出現(xiàn)大量的機構(gòu)內(nèi)部管理缺失，其中總干事角色定位不清，未能有效發(fā)揮機構(gòu)領袖的作用，成為機構(gòu)委托代理治理模式的突出問題。因此，明確的角色規(guī)范能夠有效指引總干事履行相關職責，有效開展機構(gòu)管理工作。

　　(一)角色規(guī)范中機構(gòu)對總干事角色扮演的要求

　　規(guī)范性是社會角色的基本特征之一，也是形成社會角色的基本要素。社會工作服務機構(gòu)總干事這個角色既要遵守社會工作的行為手則，也有屬于該角色應有的規(guī)范要求，具體包括：

　　1、遵循社會工作專業(yè)的基本守則要求

　　遵循社會工作專業(yè)基本守則是社會工作機構(gòu)總干事的基本行為守則。社會工作服務機構(gòu)總干事理應認同社會工作的理念與價值，并且自覺遵守社會工作的守則，尊重每一個人的獨特價值觀和尊嚴，帶領機構(gòu)開展專業(yè)助人服務，協(xié)調(diào)不同的資源，為有需要的人提供幫助，積極關注及參與社會問題的解決，促進社會公益，為居民謀取最大的福祉，推動個人和社會的進步。

　　2、機構(gòu)總干事獨特的角色規(guī)范

　　作為一個專業(yè)社會工作服務機構(gòu)的總干事，除了基本滿足以上的社會工作者守則外，仍需滿足該角色特定的規(guī)范。

　　社會工作服務機構(gòu)要達到不同的績效目標，者需要不同的領導能力的組合，才能使組織邁向更佳的發(fā)展和成長;而質(zhì)素條件俱佳的機構(gòu)總干事倘若輕視組織績效目標的達成，也絕不可能為其所領導的機構(gòu)創(chuàng)造佳績，故Ulrich、Zenger及Smallwood(1999)等人極力主張以績效為領導力發(fā)展的根本，他們對機構(gòu)總干事的角色規(guī)范有下列精辟的提議：

　　機構(gòu)總干事應開始就將絕對的焦點放在績效上;

　　對所領導的組織的績效好與否負起全則;

　　與組織內(nèi)的員工清楚交流彼此的期望與目標;

　　確認你個人必須做什么改變才能改善組織的績效;

　　使用“績效”作為繼續(xù)或者是修正領導行為的石蕊試紙;

　　參與能幫助你產(chǎn)生更好績效的個人發(fā)展活動或機會;

　　培育及善用人才，提供員工適當?shù)陌l(fā)展機會;

　　進行試驗與創(chuàng)新，不斷尋求改善績效的新方式;

　　制定正確的績效衡量標準，并作不斷的改善;

　　持續(xù)地進行改善的行動;

　　提升工作團隊的能力以創(chuàng)造佳績;

　　不斷尋求回饋，以祈求獲取可改善你個人和團隊成果的方式;

　　確認你的下轄員工都知道并熟悉你的領導動機是達成高績效，而不是為了個人或政治因素;

　　以身作則，努力達成你冀望工作團隊和組織成員能維持的績效。

　　機構(gòu)總干事的領導能力包括要履行“促進者”的角色，其中包括策略性領導(愿景促進者)、激勵性領導(鼓舞促進者)、實踐性領導(教導促進者)、以及品德性領導(模范促進者)(詳見American Management Asscoiation,2008和黃丙喜、范楊松等，2011:P78-79)。

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　　(二)機構(gòu)總干事的角色困境

　　社會角色的扮演并非一帆風順，在角色扮演過程中有很多困境阻礙著角色扮演的正常運行，極易導致角色扮演的失調(diào)現(xiàn)象，造成社會角色扮演者的角色困境。筆者采取參與式觀察研究方法，對廣州市S機構(gòu)的總干事的角色進行了研究，發(fā)現(xiàn)該機構(gòu)的總干事在任職5年期間，出現(xiàn)了以下總干事角色的困境表現(xiàn)：

　　1、角色不清

　　角色不清是指角色的扮演者或者社會大眾對于該角色的行為標準不夠清楚，從而不了解某一角色的角色矛盾現(xiàn)象。在現(xiàn)有社會工作服務機構(gòu)普遍管理不完善，無論機構(gòu)理事會、員工還是合作方對機構(gòu)總干事這一角色的認識都不夠清晰。筆者在參與式觀察期間發(fā)現(xiàn)，S機構(gòu)總干事在履行職責的時候總是因“權責不一”而造成的困境感到有心無力，具體表現(xiàn)為：

　　1.1機構(gòu)總干事對自己所承擔的角色沒有清晰的理解和認識。S機構(gòu)成立于2009年，但在2009年至2014年間均未針對機構(gòu)總干事一職設定清晰的崗位工作指引，缺乏規(guī)范性的崗位細則，未能為機構(gòu)總干事開展工作提供細致可行的指引;

　　1.2機構(gòu)總干事權責不清，往往模糊與理事會尤其是理事長的職責邊界，機構(gòu)總干事經(jīng)常自問“我處于機構(gòu)什么位置”，出現(xiàn)對自己和機構(gòu)關系的理解不清和定位模糊的角色困惑。

　　1.3理事會缺乏機構(gòu)管理的意識及能力，理事長過度參與就行政管理事務及決策，模糊與總干事的邊界，一定程度上“架空”了總干事，使得總干事未能有效發(fā)揮領導、決策的功能。

　　2、角色差距

　　機構(gòu)總干事理應對該角色定位有清晰的認識，規(guī)范性崗位細則與實際工作情況應一致。但筆者在研究中發(fā)現(xiàn)，S機構(gòu)的總干事在任職的前幾年，因機構(gòu)缺乏該崗位的規(guī)范性要求，理事長與總干事分工不清，導致總干事在機構(gòu)管理工作中表現(xiàn)出來的角色與理想的角色模式存在一定的差距，不能完全達到機構(gòu)理事會的期望，往往容易與理事會產(chǎn)生誤解和拉鋸，不利于機構(gòu)的發(fā)展。

　　3、角色沖突

　　角色沖突的發(fā)生可能因為占有一定地位的個體和其不相符的社會期望發(fā)生沖突，也可能因為角色承擔者無法執(zhí)行對社會角色所要求行為規(guī)范所引起。在機構(gòu)管理中，總干事的角色規(guī)定一職不夠細致清晰，角色限定性小，加之面對的理事會和員工之間的差異較大，因此容易存在角色沖突的現(xiàn)象。

　　3.1機構(gòu)總干事和理事會不同期望和要求引發(fā)的角色沖突

　　因角色規(guī)范的模糊，機構(gòu)總干事和理事會對該角色期望和行為要求存在一定的差異，容易產(chǎn)生角色沖突，也是機構(gòu)總干事角色扮演過程中最主要和最常見的角色沖突。

　　3.2機構(gòu)總干事和員工不同期望引發(fā)的角色沖突

　　因角色規(guī)范模糊不清，往往導致員工對機構(gòu)總干事一職存在較高的期望，與實際工作存在一定的差距，導致員工認為總干事未能有效發(fā)揮職能，進而產(chǎn)生一些猜疑的現(xiàn)象出現(xiàn)，如員工間會說：“總是見不到總干事，不知道總干事是做什么的，也不見他/她在忙什么，難道他/她的工作是很清閑的嗎?”，這些猜疑一定程度上影響員工與總干事的關系，不利于總干事有效領導員工達成機構(gòu)目標。

　　4、角色緊張

　　當角色扮演者同時承擔過個社會角色時，面對不同的角色要求，個人在時間和敬禮的分配上及容易發(fā)生矛盾，產(chǎn)生角色緊張。S機構(gòu)的機構(gòu)總干事需要負責機構(gòu)的整體運營，既要跟進機構(gòu)的專業(yè)服務，負責對未達到標準的項目進行督導整改，又要處理機構(gòu)的人事、宣傳、項目研究及開發(fā)、財務等，事情較多，同時也要在外界兼任一些義務的職務，以增加機構(gòu)與外界合作的機會，宣傳機構(gòu)的形象等。面對這樣高強度的工作，時間和精力分配緊張，沉重的心理壓力，極易造成機構(gòu)總干事的扮演角色過程中的角色緊張。同時，角色沖突也容易導致總干事角色緊張，角色扮演過程中顧此失彼，使角色承擔者感到心理和行為上的不適應、不協(xié)調(diào)。

　　參考文獻：

　　1、胡榮.社會學概論.北京：高等教育出版社，2009，P130

　　2、梁偉康.非營利社會服務組織全面實踐策略.非營利組織卓越管理有限公司.2012：P615

　　3、全國13所高等院校.社會心理學【M】.天津：南開大學出版社 2008.P135

　　4、胡榮.社會學概論.北京：高等教育出版社，2009，P132.