14、沙盤推演測評(píng)法的特點(diǎn)

　　1、場景能激發(fā)被試的興趣2、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)3、直觀展示被試的真實(shí)水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)5、能考察被試的綜合能力

　　15、沙盤推演測評(píng)法的操作過程：1、被試熱身2、考官初步講解3、熟悉游戲規(guī)則4、實(shí)戰(zhàn)模擬5、階段小結(jié)6、決戰(zhàn)勝負(fù) 7、評(píng)價(jià)階段

　　16、公文筐測試的含義：也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。

　　17、公文筐測試的特點(diǎn)

　　1、公文筐測試的對(duì)象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。考察被試者計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等

　　2、公文筐測試從以下兩下角度對(duì)管理人員進(jìn)行測查：A、技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)

　　3、公文筐測試對(duì)評(píng)分者的要求較高 4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛 5、情境性強(qiáng)

　　公文筐還存在著以下不足:顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難、不夠經(jīng)濟(jì)、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制、試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大

　　18、試題的設(shè)計(jì)程序

　　公文筐測試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

　　A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計(jì) C、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　19、公文筐測試的具體操作步驟

　　20、應(yīng)用公文筐時(shí)，應(yīng)注意以下問題A、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一B、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義

　　21、心理測試及相關(guān)概念

　　心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。

　　從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試

　　從形式上劃分，分為紙筆測試(一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性)、心理實(shí)驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試

　　22、人格特征與形成

　　人格也即個(gè)性，除能力以外部分總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時(shí)，個(gè)性是企業(yè)重點(diǎn)考察的因素之一

　　個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：1、獨(dú)特性 2、一致性 3、穩(wěn)定性 4、特征性

　　人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因素：遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素

　　23、能力的含義：指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。

　　24、心理測試的特點(diǎn)：1、代表性 2、間接性 3、相對(duì)性

　　25、職業(yè)心理測試的種類(手段)

　　1、學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。

　　2、職業(yè)興趣測試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。SCII、COPS、KPRV

　　3、職業(yè)能力測試： 一般能力測試(國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多)和特殊能力測試(適用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者如對(duì)計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT)

　　4、職業(yè)人格測試： 個(gè)性測試，對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。主要有自陳量表(最常用(16PFQ、MBTI、SDS))和投射技術(shù)。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。

　　5、投射測試：只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷：PRI、TAT

　　26、心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求

　　1、標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目、施測、評(píng)分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

　　2、衡量測試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對(duì)應(yīng)于以下三個(gè)問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎?b測試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率?

　　3、信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。A重測信度高(被試者在不同時(shí)間接受測試的結(jié)果一致) b同質(zhì)性信度高(同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點(diǎn))c評(píng)分者信度高(不評(píng)分者對(duì)同一測評(píng)結(jié)果的評(píng)分一致)

　　4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(平均數(shù))、離散趨勢(標(biāo)準(zhǔn)差)。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測者所處的水平。

　　27、選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素：1、時(shí)間 2、費(fèi)用 3、實(shí)施 4、表面效度 5、測試結(jié)果

　　28、使用心理測試的要求

　　1、要對(duì)使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練

　　2、要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。

　　3、要妥善保管好心理測試結(jié)果

　　4、要做好使用心理測試方法的宣傳

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