特別提醒！2021年第四季度，薪稅師全國統(tǒng)一考試正常進行，采用非接觸式遠程在線機考形式。

報名截止時間：2021年11月30日下午17:00前。考試時間：2021年12月19日。

2021年第四季薪稅師考試報名接近尾聲，小編建議考生填寫 免費預約短信提醒服務，屆時網(wǎng)校會及時提醒大家2021年薪稅師考試時間，抓緊時間預定吧!

調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。

如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關心的問題。今天我們就提供以下三種調薪的思路，供各位伙伴們參考。

一、根據(jù)薪酬調研結果總體調薪

薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。

根據(jù)薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性，有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新設計公司的薪酬結構。

二、根據(jù)年度績效評估和市場比對結果調薪

年度調薪看重的是未來一年員工的潛力，因此，我們可以根據(jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下：

情景1：個人績效評估結果是A或B等(優(yōu)良)，而個人薪酬與市場中位比在80%以下，則應快速調整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%~100%的可考慮在2~3年內調整至95%~100%。

情景2：個人績效評估結果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%~120%，則應根據(jù)個人能力減緩調薪，對于有潛力的優(yōu)秀人才應該協(xié)助其能力成長以便晉升，或者擴大工作職責內容，以享受更高一級的薪酬水平。

情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調整至80%以上和95%~100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。

情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。

根據(jù)年度績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。

三、采用多元薪酬結構調薪

物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現(xiàn)。

例如近幾年市場上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場需求大而供應量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。

因此，制定調薪政策時，對于相對緊缺的人才應該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調薪則根據(jù)市場一般水平即可。采用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場上的緊缺人才。

調薪過程中，這些注意事項別忘記決策流程要合理合規(guī)

孔子說，“名不正，則言不順;言不順，則事不成”。調薪是個需要與藝術性相結合的工作。調薪關系到每個人的利益，不是HR一家之言就可以搞定的。要做好調薪，就要確定合理的調薪?jīng)Q策流程，需要通過合理合規(guī)、能夠取信于大多數(shù)人的決策流程，對絕大多數(shù)員工形成說服力。

動員公司管理層的廣泛參與

調薪的決策過程、調薪的激勵重點、乃至薪酬總量在某部門內的具體分配、調薪前后的溝通工作，都需要各級管理者的廣泛參與和支持。如果能夠依賴績效管理系統(tǒng)建立清晰的績效評定標準，調薪的依據(jù)會更加清晰、有說服力。如果尚未建立起科學合理的績效評定體系，那么發(fā)揮好部門管理者的作用就顯得尤為重要了。

做好調薪方案的后續(xù)溝通工作

要和員工做好充分溝通，為什么有人漲薪幅度高，有人漲薪幅度低?調薪方案一落地，公司內部自然會充斥著各種聲音，堵不如疏，應當讓員工對基本的規(guī)則有了解。一方面可以解答員工心中的困惑，另一方面能夠通過公司的調薪導向，讓員工知道哪些是公司倡導的，以便使員工明確努力地向和目標，產(chǎn)生牽引作用。

以上內容是薪稅師：HR怎么做好年度調薪？小編為廣大考生上傳薪稅師二級備考資料，點擊“免費下載”按鈕后即可領取!