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　　第二十六章 領(lǐng)導(dǎo)職能

　　第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)工作概述

　　領(lǐng)導(dǎo)的含義與作用：

　　1.領(lǐng)導(dǎo)：通過對組織成員施加影響，促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)的作用：指揮作用、激勵作用以及溝通作用。

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成：

　　1.職位權(quán)力和個****力

　　(1)職位權(quán)力：由上級組織賦予并在法律或制度中明文規(guī)定的某一職位的正式權(quán)力，是一種外在權(quán)力。

　　(2)個****力：由于領(lǐng)導(dǎo)者自身在品德、能力和經(jīng)驗等方面的某些特殊因素而具有的非正式權(quán)力，是一種內(nèi)在權(quán)力。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源

　　(1)法定的權(quán)力。這種權(quán)力來自于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中擔(dān)任的職務(wù)和下級的觀念。

　　(2)獎勵的權(quán)力。包括物質(zhì)獎賞和精神獎賞兩方面。

　　(3)處罰的權(quán)力。包括物質(zhì)和精神兩方面。

　　(4)感召的權(quán)力。這種權(quán)力主要來自于領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。

　　(5)專長的權(quán)力。這種權(quán)力主要來自于領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力。

　　在上述5種權(quán)力中，法定的權(quán)力、獎勵的權(quán)力和處罰的權(quán)力構(gòu)成職位權(quán)力;而感召的權(quán)力和專長的權(quán)力則構(gòu)成個****力。

　　第二節(jié) 人性假設(shè)理論

　　關(guān)于人性的假設(shè)理論很多，主要的有4種：“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)以及“復(fù)雜人”假設(shè)。

　　第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論

　　領(lǐng)導(dǎo)方式理論：

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論

　　(二)費德勒模型

　　1.影響領(lǐng)導(dǎo)方式的情境因素

　　費德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)方式有效性有三個關(guān)鍵的情境因素：上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。

　　2.任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)

　　費德勒用一種“你最不喜歡的同事”(LPC)的問卷，測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式分為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)兩種。

　　3.領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇

　　費德勒將3個情境因素組合為8種情況，提出了在不同情況下應(yīng)當(dāng)選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)處于有利的情景(第1、2、3種)和處于最不利的情景(第8種)時，應(yīng)采用任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式;領(lǐng)導(dǎo)者處于中間狀態(tài)(第4、5、6、7種)，應(yīng)采用關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　(三)途徑一目標(biāo)理論

　　該理論的主要內(nèi)容：

　　1.選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的標(biāo)準(zhǔn)

　　一是能激勵下級實現(xiàn)組織目標(biāo)，二是能使下級在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中和完成目標(biāo)后得到滿足。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)方式可分為“高工作”和“高關(guān)系”兩種

　　3.領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇

　　當(dāng)工作任務(wù)和工作方法不明確時，應(yīng)采用“高工作”的領(lǐng)導(dǎo)方式;當(dāng)下級已經(jīng)明確工作任務(wù)，掌握工作方法后，應(yīng)采用“高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式。

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　　第四節(jié) 激勵

　　激勵與人類行為模式：

　　1.激勵

　　激勵是指通過發(fā)現(xiàn)或誘導(dǎo)需要、激發(fā)動機，調(diào)動下級的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。

　　2.人類行為模式

　　人類行為模式的基本結(jié)論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動機，并受到行為結(jié)果的影響。

　　馬斯洛的需要層次理論：

　　人類的需要從低級到高級可依次劃分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。其中生理需要、安全需要層次較低，常表現(xiàn)為物質(zhì)方面的需要;而社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要層次較高，常表現(xiàn)為精神方面的需要。

　　赫茨伯格的雙因素理論：

　　1.“滿意”與“不滿意”不是一對矛盾

　　2.激勵因素與保健因素

　　激勵因素：與“滿意”和“沒有滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作本身方面的因素，如工作責(zé)任、工作的挑戰(zhàn)性、工作成就等。

　　保健因素：與“不滿意”和“沒有不滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作環(huán)境方面的因素，如工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等。

　　3.兩類因素的作用

　　滿足保健因素只能消除人們在工作中的意見和不滿情緒，不能起到激勵作用，只有提供激勵因素，才能調(diào)動人們工作的主動性和積極性。

　　弗魯姆的期望理論：

　　某一目標(biāo)對組織成員的激勵力量取決于效價和期望值的乘積。

　　激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)。

　　亞當(dāng)斯的公平理論：

　　1.公平與否取決于相對量的比較。

　　2.橫向比較，是人們用自己所獲得報酬與所付出的比例與別人的這一比例進行的比較。

　　3.縱向比較，是人們用自己現(xiàn)在所獲得報酬與所付出的比例與自己過去的這一比例進行的比較。

　　公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，為保持和提高組織成員的積極性提供了有價值的建議。

　　斯金納的強化理論：

　　1.環(huán)境對行為的強化作用

　　2.強化的類型

　　(1)正強化：指獎勵符合組織需要的行為，使這些行為得以重復(fù)和加強。

　　(2)負(fù)強化：指懲罰違背組織需要的行為，使此類行為減弱甚至消失。

　　激勵的方式方法：

　　1.激勵的基本方式

　　(1)物質(zhì)激勵與精神激勵

　　(2)正強化激勵與負(fù)強化激勵

　　(3)內(nèi)在激勵與外在激勵

　　2.激勵的方法

　　(1)目標(biāo)激勵

　　(2)參與激勵

　　(3)榜樣激勵

　　(4)情感激勵

　　(5)成就激勵

　　(6)報酬激勵

　　(7)職位激勵

　　第五節(jié) 溝通

　　溝通概述：

　　有效溝通：

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