職能工資體系的設計要點

　　設計職能工資體系需要從建立分層分類的任職資格體系入手，在職類職種劃分和任職資格標準的基礎上，開展職種價值評估和薪點表的設計，從而落實到每個員工的具體薪點數(shù)，并與企業(yè)工資總額掛鉤，才能最終完成職能工資的發(fā)放。為了更好的表述職能工資的設計要點，這里以某企業(yè)職能工資體系方案設計為例加以說明。

　　某企業(yè)針對薪酬體系和具體操作中存在的問題，提出建立富有競爭力和有利于員工職業(yè)能力發(fā)展的職能工資體系，吸納、留住、開發(fā)、激勵人才，促進企業(yè)在同行中構建智力資本優(yōu)勢。具體方案如下：

　　職類職種劃分

　　將所有職位根據(jù)其知識、技能和工作責任的差異性劃分成5個職類、20個職種。(見表1)

　　任職資格體系

　　根據(jù)每個職種對知識、技能、經(jīng)驗、工作行為等方面的要求編制任職資格標準，每個職種的任職資格分為若干等級。每個員工根據(jù)自己在工作中的實際能力表現(xiàn)，經(jīng)過評審可以進入不同的任職資格等級。

　　職種薪等區(qū)間

　　每個職種的薪等區(qū)間是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和對核心能力的側重，并結合任職資格等級標準確定的。其原則是：通過對各職類、職種的分析，在對現(xiàn)有人員工資水平進行測算的基礎上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和對核心能力的側重，結合任職資格等級標準，確定出5大類20個職種的薪酬晉級通路和空間。薪酬總的空間共分為12個等級(薪等)，薪等越高，薪點總體水平越高;不同的職種對應不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。

　　員工薪點確定

　　員工的工資水平由薪點來表示，每個員工薪點數(shù)的高低取決于他所在的職種及其任職資格等級。員工薪點數(shù)是由該員工具備的任職資格所在職類職種的等級區(qū)間定位及其在薪點表(見表2)中對應的薪點數(shù)確定的。員工薪點數(shù)的變化由該員工年度任職資格的晉升狀況或年度考核結果來決定。

　　員工薪點數(shù)分為固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)，固定薪點數(shù)決定固定工資，浮動薪點數(shù)決定浮動工資。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)的比例根據(jù)職種的工作性質確定。與經(jīng)營業(yè)績關系直接的職種浮動薪點數(shù)所占比例較大，與經(jīng)營業(yè)績間接相關、職能性的管理支持部門浮動薪點數(shù)比例較小。員工的固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)一般在年內保持不變。

　　員工的固定工資為其固定薪點數(shù)與固定薪點值的乘積，固定薪點值一般年內保持不變，因此員工的固定工資在正常情況下每月都是固定的;浮動工資為浮動薪點數(shù)與月度浮動薪點值以及個人期間考核結果的乘積，月度浮動薪點值與期間企業(yè)的整體經(jīng)營狀況掛鉤，個人浮動工資還與個人期間考核結果掛鉤。

　　企業(yè)的月度工資總額根據(jù)年度計劃銷售收入、工資計提比例、當月在職人數(shù)、當月銷售收入的完成情況等因素確定。

　　職能工資體系演練――工資模擬

　　由于薪酬敏感性，職能工資方案設計完成后，不能直接投入實施，而要先進行模擬演練，分析設計方案是否合理，是否達到企業(yè)最初的目標，員工是否可以接受等。否則，還需要對設計方案進行調整，直到對模擬結果滿意才能最終確定實施方案。因此，要確保方案能夠成功地由舊體系向新體系過渡，工資模擬必不可少。如何進行工資模擬，考驗著薪酬設計者的實際操作能力，一般工資模擬應包括以下幾個步驟(見圖2)：

　　對工資模擬的結果進行分析以后，就需要對設計的職能工資制的整體結構、各種比例關系是否滿意等做出判斷。這里所說的“滿意”，是指能否接受工資模擬的結果。人力資源部門對職能工資制進行模擬并做出分析，總結出模擬工資方案的優(yōu)缺點、可行性和如果實施可能引發(fā)的問題，并將分析結果提交到企業(yè)高層，企業(yè)高層對模擬結果討論并確定模擬的工資方案能否投入正式實施。

　　如果企業(yè)高層認為模擬的工資體系還有問題，這種問題可能是體系本身的問題，比如工資波動過于劇烈，可能在員工中造成不穩(wěn)定感，導致員工難以接受，或者固定工資和浮動工資的比例不合適;也可能由于企業(yè)特殊的傳統(tǒng)和管理習慣，導致職能工資制在實際操作中可能會出現(xiàn)問題。人力資源部門在獲得了高層的反饋后，需要從整個職能工資體系的角度思考解決問題的方案，這可能涉及到固定薪點值的調整、固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例的調整等方面，在對職能工資設計方案調整以后，重新進行工資模擬。

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