未來人力資源政策的方向與空間
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如何發(fā)展及建立與經營策略相互支援的人力資源管理制度，是面向新世紀必須探索的問題。
1998年1月的"哈佛企業(yè)管評論(harvard business review)分別就共享的思維模式、核心能力、成果、管理、變革能力及領導等幾個向度，詢問以下問題，以了解企業(yè)目前執(zhí)行的狀況。同時可以與值得效法的企業(yè)進行比較，以發(fā)現未來企業(yè)人力資源政策的改善方向與空間：
(1)企業(yè)文化是否能支援企業(yè)策略目標的達成
企業(yè)文化具有約束成員行為、支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的功能，問題是企業(yè)有無塑造特有的企業(yè)文化，這種特有的企業(yè)文化對企業(yè)是否產生支持作用。
(2)公司是否擁有足夠的知識、技術與能力
隨著知識經濟的來臨，未來人力資源訓練與發(fā)展將是人力資源管理的主軸，有了完備的教育訓練體系才能建造組織的知識架構，發(fā)展與核心能力有關的知識。
教育訓練體系除了在職的補救式訓練外，應該配合生涯規(guī)劃及公司未來需要進行更大人才的發(fā)展訓練，如送主管到各大學接受EMBA的訓練或送到國外接受長期訓練課程。
具備上述做法才能談得上知識管理，畢竟知識除了自己不斷地充電之外，更有賴企業(yè)有制度、有計劃地加以培訓。
(3)公司是否有適用的衡量指標來評價薪酬及激勵制度
未來的競爭是高績效高價值的競爭，而高績效來自高能力與高意愿的相乘效果。
一套適用的薪酬制度可以使員工珍惜工作，發(fā)揮工作績效。同樣地，一套只要努力只要有貢獻就有機會的績效考核制度，更是激勵員工最重要的法寶。
薪酬制度與考核制度，貴在公平與合理，更需要明確的評價標準。至于需要的評價基準，不管是傳統(tǒng)的企業(yè)還是新型的企業(yè)，業(yè)務貢獻、業(yè)務能力及工作態(tài)度還是最重要的衡量指標。
(4)公司是否有適當的組織架構、溝通系統(tǒng)和政策
由于環(huán)境與策略方向的改變，組織也有了新的演變方向，未來的組織為了使溝通順暢，組織的形態(tài)必須趨向簡化、扁平化。更因為企業(yè)之間的競爭越來越激烈，未來的策略及組織必須走向專業(yè)化，專業(yè)化經營，把非核心能力的業(yè)務舍棄，才能有競爭力。
(5)公司是否有足夠的能力改善流程、進行變革
知識經濟時代最大的特征就是不斷地創(chuàng)新，也就是"變"。企業(yè)假如缺乏變的能力，只能成為落后的一群。
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