一、  崗位勝任特征研究的重要意義（P119-121）

（一）人員規(guī)劃：崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。

崗位勝任特征在工作分析中的意義：

1.崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，從強(qiáng)調(diào)過(guò)程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果。

2.總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相連接，補(bǔ)充崗位短期匹配的缺陷。

3.用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使得工作分析更具體，更有目標(biāo)性。

（二）人員招聘

1.改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。

2.解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問(wèn)題，保證甄選出的人才是符合組織和崗位要求的，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平工作。

3.基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契約和心理契約雙重的契約關(guān)系。

（三）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

1.改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行業(yè)。

2.基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身短木板的不足。

3.勝任特征的研究有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

（四）績(jī)效管理

1.勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。

2.勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。

二、  構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟（P123-125）

(一) 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專(zhuān)家小組討論的方法來(lái)確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。

(二) 選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)工作崗位的要求，在從事該類(lèi)崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量人員進(jìn)行調(diào)查。

(三) 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

可以采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

(四) 建立崗位勝任特征模型

1.進(jìn)行一系列的高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。同時(shí)，組織專(zhuān)家小組圍繞所要研究的崗位的工作職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)、行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

2.通過(guò)對(duì)研究對(duì)象的相關(guān)人員行為訪談報(bào)告，提煉勝任特征數(shù)據(jù)資料，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析， 記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，找出優(yōu)秀組和普通組的共性與差異特征，根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，再估計(jì)各類(lèi)特征的大致權(quán)重。

3.得出勝任特征初稿，然后針對(duì)優(yōu)秀員工的行為事件訪談，做出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。最后得出勝任特征模型。

4.建立模型的時(shí)候既要考慮該公司的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分。、易理解”  的建模原則。

(五) 驗(yàn)證崗位勝任特征模型

驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。

三、  構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法（P126-133）

定性研究

（一）編碼辭典法：1.組建開(kāi)發(fā)小組；2.建立能力清單；3.能力指標(biāo)的刪減、概念界定、分級(jí)定義。

（二）專(zhuān)家評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹鳌?/p>

（三）頻次選拔法是基于專(zhuān)家意見(jiàn)的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法。

（四）頭腦風(fēng)暴法

定量研究

（一）T 檢驗(yàn)分析與頻次選拔方法類(lèi)似，但利用 T 檢驗(yàn)可以得到比較滿意的結(jié)論。

（二）相關(guān)分析可以分為簡(jiǎn)單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。

（三）聚類(lèi)分析通過(guò)把一些分散的勝任特征指標(biāo)聚為幾個(gè)類(lèi)，并根據(jù)每一類(lèi)的特征給予它們更綜合的定義。

（四）因子分析：因子分析的原理與聚類(lèi)分析類(lèi)似，其出發(fā)點(diǎn)是用較少的相互獨(dú)立的因子變量體現(xiàn)原來(lái)變量的大部分信息。

（五）回歸分析就是利用變量關(guān)系建立多元線性方程的方法。只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。