高級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能:常見的企業(yè)薪酬策略
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常見的企業(yè)薪酬策略
跟隨型
是企業(yè)最常用的方式，有3個(gè)理由：1、薪酬水平低于競爭對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。2薪酬水平低還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力。3關(guān)注同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。
領(lǐng)先型
領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競爭對(duì)手的高薪水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。能最大限度的發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)把員工對(duì)薪酬的不滿意度降低到最低水平。也可能帶來一系列問題：人工成本加大，產(chǎn)生財(cái)務(wù)壓力，影響到產(chǎn)品或者服務(wù)的競爭力，還可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。
滯后型
強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅，股權(quán)期權(quán)，期股，員工參股等，員工責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神會(huì)增強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。
混合型
根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略。如根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬：1、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場(chǎng)平均水平。2、根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。
競爭策略有以下幾個(gè)方面的影響：1可變的薪酬策略使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、向員工表明，公司需要用語承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力。3、它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。
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