高級人力資源管理師教材要點第五章（1）
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第五章 第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設計
1、績效管理系統(tǒng)的設計
績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括：
1)績效管理的地位、作用、建立原因;
2)績效管理的組織機構設置，機構的職責、工作范圍和分工;
3)績效管理不同對象的參與者;
4)績效管理的目標、程序和步驟;
5)考證指標體系和標準體系的規(guī)定;
6)考證的類別、方法、期限等規(guī)定;
7)績效管理對員工申訴的管理辦法;
8)考證結果應用的原則和范圍及配套措施;
9)績效管理總結的規(guī)定;
10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明。
績效管理程序的設計分為總流程設計和具體考證程序設計兩種。總流程設計成準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。
第二節(jié) 績效管理的實施
績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標設計(結果目標、行為目標)、過程指導(激勵、輔導、反饋)、考評反饋(結果考評、行為評價、績效面談)、激勵發(fā)展(薪酬調整、培訓發(fā)展)。
一、目標設計
1、企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計
1)設計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應;形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)企業(yè)成功的關鍵要點。
3)設計方法：
平衡計分卡：從財務、顧客、企業(yè)內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。
關鍵績效指標法(Key Performance Indication KPI)：通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。
2、結果的目標設計
結果目標：員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結果。
基于結果的目標設計原則：
1)自上而下，達成一致(員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵); 2)工作目標和發(fā)展目標;
3)及時反饋;4)SMART原則(好的目標有三個特征：目標是具體的;目標應有可測量的結果;個人目標與組織目標保持一致。SMART原則：S-Special,工作目標應該是準確界定的;M-Measureable,工作目標應該是可測量和評價的;A-Agreed,工作目標應該是雙方認可的;R-Realitic,工作目標應該是可達到且可觀察的;T-Timed,工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的)。
3、行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內容;關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務;在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序;認可、支持和保護目標。
基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。
4、目標設計的過程
基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
1)澄清崗位職責：明確崗位的工作職責，即崗位責任說明書中已經(jīng)明確界定的責任。
2)溝通工作重點：將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃;將部門的行動計劃落實為個人的工作目標;將內部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標;將崗位職責和目標分解結果進行綜合。
3)設定考評指標和標準：考評標準包括數(shù)量、成本、質量、 時間和行為。
4)與員工達成一致：向員工概述績效管理目標設計的目的，鼓勵員工參與并提出建議，和員工就每一項考評目標進行討論并達成一致，就行動計劃、所需的支持和資源達成共識，隊討論的結果進行總結。
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