2012年助理人力資源管理師考試績效考評串講
瀏覽
收藏
2012年助理人力資源管理師考試績效考評串講如下：$lesson$
績效考評的類型：轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。
行為主導型：“干什么?怎么干?”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。
效果主導型：“干出什么?”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。
績效管理的考評方法
以員工行為對象進行考評的方法：
1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量。
2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。
3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。
按照員工的工作成果進行考評方法：
1.生產能力衡量法。
2.目標管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
復習
如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題?(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法)
對生產工人應按什么步驟進行業(yè)績考評。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
績效的性質和特點。
多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關。
多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。
動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。
更多信息請訪問：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇
最新資訊
- 2025年人力資源管理師考點：企業(yè)集團總部主要職能的再造2025-07-10
- 2025年人力資源管理考點：人力資源管理六大模塊2025-07-02
- 2025年企業(yè)人力資源管理師各級知識點匯總2025-06-06
- 2025年人力資源管理師知識點總結（四級）2025-06-06
- 2025年人力資源考試三級知識點整理（免費下載）2025-06-06
- 2025年人力資源管理知識一級必考理論：六大核心知識點總結與備考指南2025-04-16
- 2025人力資考必背！二級人力資源管理知識點總結（免費下載）2025-04-16
- 人力資源管理六大模塊的主要內容：2024年HR從業(yè)者的“黃金標準”全解析2025-03-26
- 人力資源管理數(shù)字化轉型案例：騰訊/海爾/字節(jié)如何用AI重構HR體系2025-03-19
- 人力資源管理六大模塊的關系：閉環(huán)設計如何驅動組織增長2025-03-13
打卡人數(shù)
