第二章 招聘與配置

　　☆員工的招聘與配置

　　招聘過(guò)程管理

　　人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。

　　1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

　　2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。

　　3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。

　　☆招聘準(zhǔn)備

　　工作崗位信息的分析

　　工作崗位信息分析的步驟

　　1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。

　　2、選擇崗位信息來(lái)源與收集者。工作分析信息的來(lái)源：書(shū)面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等。

　　3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。

　　工作信息分析的基本方法

　　工作分析的基本方法主要有以下幾種：

　　1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者。

　　2、面談法。可分為個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。

　　3、問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。

　　4、工作實(shí)踐法。

　　5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。

　　6、工作日志法。又稱寫(xiě)實(shí)分析法，是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。

　　☆招聘實(shí)施

　　招聘渠道選擇

　　選擇招聘渠道的主要步驟

　　1、分析單位的招聘要求。

　　2、分析招聘人員特點(diǎn)。

　　3、確定適合的招聘來(lái)源。

　　4、選擇適合的招聘方法。

　　參加招聘會(huì)的主要程序

　　1、準(zhǔn)備展位。 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員，并所有人在回答問(wèn)題時(shí)要口徑一致。 4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會(huì)的宣傳工作。 6、招聘會(huì)后的工作。要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下。

　　內(nèi)部招募的主要方法

　　1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核。

　　2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。

　　3、檔案法。人力資源部門(mén)都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。

　　外部招募的主要方法

　　1、發(fā)布廣告。

　　2、借助中介。

　　(1)人才交流中心。 (2)招聘洽談會(huì)。 (3)獵頭公司

　　3、上門(mén)招聘法。 4、熟人推薦法。

　　初步篩選技巧

　　工作程序和方法

　　初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。

　　一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

　　1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。

　　2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。

　　3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

　　4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。

　　5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

　　二、篩選申請(qǐng)表的方法

　　申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：

　　1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。

　　2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。

　　3、注明可疑之處。

　　三、筆試方法

　　面試的實(shí)施與技巧

　　人員招聘面試的基本步驟

　　1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類(lèi)型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。

　　2、面試開(kāi)始階段。

　　3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

　　4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。

　　5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

　　面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備

　　一、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧

　　這些問(wèn)題基本來(lái)源于招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。

　　二、面試問(wèn)題技巧

　　面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。

　　主要提問(wèn)技巧有：1、開(kāi)放式提問(wèn); 2、封閉式提問(wèn) 3、清單式提問(wèn); 4、假設(shè)式提問(wèn); 5、重復(fù)式提問(wèn); 6、確認(rèn)式提問(wèn) 7、舉例式提問(wèn)。

　　面試的目標(biāo)

　　一、面試的過(guò)程

　　面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。

　　二、面試的發(fā)展

　　三、面試的目標(biāo)

　　1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：

　　(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;

　　(2)讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;

　　(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì);

　　(4)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。