一、培訓方法的定義：

　　培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，它的選擇必須結(jié)合培訓對象的特點。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　二、常用的培訓方法

　　基本的培訓方法：有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法、科技時代的培訓方式。下面分別介紹這幾種培訓方法的適用性及其特點。

　　1、直接傳授法：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。具體形式：

　　(1)講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。

　　(2)專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

　　(3)研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。

　　2、實踐法：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。具體方式：

　　(1)工作指導法，又稱教練法、實習法。

　　(2)工作輪換

　　(3)特別任務法，此法常用于管理培訓。

　　(4)個別指導法

　　3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。

　　(1) 自學：指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育

　　(2) 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。

　　案例培訓法中的案例用于教學時必須具備三個特點：

　　Ø 內(nèi)容真實;

　　Ø 案例中應包含一定的管理問題;

　　Ø 案例必須有明確的目的;

　　A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。

　　B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　注：5W2H，Who(何人)，When(何時)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(費用)。

　　(3) 頭腦風暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓法”、“管理加值訓練法”。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。

　　(4) 模擬訓練法, 以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

　　(5) 敏感性訓練法，又稱T小組法。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練;新進人員的集體組織訓練等

　　(6) 管理者訓練法，簡稱MTP法(Manager Training Plan)，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。

　　4、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法

　　(1)角色扮演法(2)行為模仿法(3)拓展訓練

　　5、一些特殊的培訓方法

　　(1)網(wǎng)上培訓 ; (2)計算機輔助教學，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ;(3)心智技能模擬培訓法(時勘，1990);(4)虛擬培訓

　　心智技能模擬培訓法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設備自動化的程度越來越高，在員工技術能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導地位。所謂的心智技能是在活動過程中積累起來的一種調(diào)節(jié)智能活動方面的經(jīng)驗，它是技術能力的核心內(nèi)容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心理教學模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動中出現(xiàn)的問題，分析老師解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映老師經(jīng)驗的培訓教材，從而完成老師經(jīng)驗外化的過程。

　　成就動機培訓法：最早由美國心理學家麥克米蘭(Mcclelland)提出，認為，一個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展的動力，這種培訓就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學會推陳出新。

　　第五單元 制定培訓規(guī)劃、計劃與經(jīng)費預算

　　一、 制定培訓規(guī)劃的原則和主要內(nèi)容

　　l 原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應、務求實效

　　l 內(nèi)容：

　　1、培訓項目的確定 2、培訓內(nèi)容的開發(fā)轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　3、實施過程的設計 4、評估手段的選擇

　　5、培訓資源的籌備 6、培訓成本的預算

　　二、 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法

　　1、培訓需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。

　　2、工作說明：用來判斷某一培訓規(guī)劃應包括什么、不包括什么的機制。

　　3、工作任務：用來分析培訓的特殊要求的機制。

　　4、排序：排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析

　　5、陳述目標

　　6、設計測驗：判斷：測驗僅用于培訓結(jié)束時，以便對培訓結(jié)果進行評價。

　　7、制定培訓策略

　　8、設計培訓內(nèi)容

　　9、實驗：判斷,培訓規(guī)劃設計好以后，可以通過實驗性的培訓來判斷培訓規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓規(guī)劃的有效性。

　　三、 制定年度培訓計劃的步驟和內(nèi)容

　　l 步驟：

　　1、根據(jù)培訓需求分析結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。根據(jù)意見、培訓重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據(jù)培訓資源制定初步的培訓計劃和培訓預算。

　　2、管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。

　　3、培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。

　　4、后勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。

　　5、培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。

　　l 內(nèi)容：

　　u 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓的目的與原則

　　u 培訓需求：問題需求，

　　u 培訓目標設定

　　u 培訓對象的設定

　　u 培訓內(nèi)容：

　　u 行動計劃：培訓的課程安排，培訓的時間、地點、培訓的形式和方式，培訓教師的選擇

　　u 考評方式：預期效果與評價方法

　　u 預算

　　四、 培訓計劃的經(jīng)費預算

　　對培訓項目進行成本——收益分析，主要通過會計方法決定培訓項目的經(jīng)濟收益，需從成本、收益兩個方面的信息加以考慮

　　1、培訓成本預算：培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括培訓材料、培訓設備、培訓師的師資費、教室的租金、學員的差旅費等。間接成本是指培訓期間受訓者的工資、福利、時間等的支付以及由誤工所造成的損失。計算培訓成本的方法有兩種：利用資源需求模型計算;利用會計方法計算。

　　2、 培訓的收益：培訓收益一般為潛在收益。

　　用來確定收益的方法：

　　(1)、運用技術、研究及實踐證實與特定培訓計劃有關的收益

　　(2)、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益

　　(3)、通過對成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功者與不成功者的績效差別

　　第二節(jié) 培訓資源的發(fā)展與管理

　　一、培訓機構的選擇

　　知識點：

　　1、培訓供應商包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。企業(yè)通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構和供應商，它提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標準。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、企業(yè)為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓的目標人選

　　3、選擇培訓機構，受設計者對資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c選擇的影響。有三種基本的資源依據(jù)被用來作為進行培訓機構選擇決策的基礎：培訓內(nèi)容;接受課程培訓的學員;企業(yè)本身的特點。

　　4、選擇培訓供應商應考慮的有關問題：

　　Ø 該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗;

　　Ø 該公司人員構成及對員工的任職資格要求;

　　Ø 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶;

　　Ø 為其提供服務的客戶提供的參考資料;

　　Ø 可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù);

　　Ø 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度;

　　Ø 咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜;

　　Ø 該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價;

　　二、培訓課程的設置

　　1、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)

　　Ø 課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別

　　Ø 確定目標：明確課程的目標領域和目標層次

　　Ø 注重策略：充分注意教者的培訓觀念與學者的學習風格

　　Ø 選擇模式：優(yōu)化教學內(nèi)容，調(diào)動教學資源，遴選教學方法

　　Ø 進行評價：檢驗目標是否達到。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、設置培訓課程的原則

　　Ø 符合企業(yè)和學習者的需求;

　　Ø 符合成人學習者的認知規(guī)律,這是課程設計的主要原則;

　　Ø 體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標;

　　3、課程模塊設計：

　　課程內(nèi)容設計;課程教材設計;教學模式設計;教學活動設計;

　　課程實施設計;課程評估設計

　　4、培訓課程設計的流程

　　前期的準備工作;設定課程目標;收集信息和資料;

　　課程模塊設計;課程預演;信息反饋與課程修訂

　　課程實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性的階段。

　　三、教材的開發(fā)與教師的選配

　　1、在培訓中所使用的印刷材料有：

　　工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南、測樣試卷

　　3、 在培訓課程設計中教師能力的高低、教師的能力結(jié)構、教師的授課技巧對培訓效果起著至關重要的影響。

　　4、 培訓教師有兩大來源：

　　來源類型 優(yōu)點 缺點

　　企業(yè)外部聘請 選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源;可帶來許多全新的理念;對培訓對象具有較大吸引力;可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視;容易營造氛圍，促進培訓效果。 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓風險;對企業(yè)及其培訓對象缺乏了解，可能降低培訓適用性;可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致“紙上談兵”，成本高;

　　企業(yè)內(nèi)部開發(fā) 對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果;與培訓對象熟悉，保證培訓中交流的順暢;培訓相對易于控制;內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低 不易于樹立威望;可能影響培訓對象的參與態(tài)度;內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍;教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度

　　第三節(jié) 培訓效果評估

　　一、培訓效果與培訓評估的含義

　　培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程;培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。

　　培訓評估技術通過培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標、培訓是否具有成效進行檢查與評價。

　　二、培訓評估使用的成果

　　培訓成果是培訓者和企業(yè)用來評價培訓項目的尺度，分為認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率

　　三、培訓評估的層次轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　在對培訓項目進行評估時，首先應該考慮的是選取什么樣的效標來評價培訓效果。

　　1、反應評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態(tài)度。如，培訓是否有價值?員工是否從培訓中學習了很多內(nèi)容?學員是否感受到培訓帶來的幫助?這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談觀察、綜合面談來獲得。

　　2、學習評估，主要測量學員通過培訓學習了多少內(nèi)容，常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習法等

　　3、行為評估，關注的的受訓人員行為改變的程度，這個問題就牽涉到培訓遷移的問題。培訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高?績效考核的結(jié)果是否較受訓前有所提高?主要方法有問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務項目法等。

　　4、結(jié)果評估，主要從組織績效方面來考察培訓效果。培訓后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉(zhuǎn)?主要通過個人與組織績效指標、成本效益分析、投資回報率、客戶與市場調(diào)查等指標來考察。

　　投資回報率=項目凈利潤/項目成本×100%

　　四、培訓評估的一般流程

　　一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：

　　1、分析培訓需求，暫定評估目標

　　進培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。在培訓項目實施之前，必須把培訓評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，重要的是，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫

　　進行培訓評估之前，企業(yè)必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是培訓評估的對象。培訓的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓項目時就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。

　　3、確定培訓評估的層次，選擇評估方法

　　4、調(diào)整培訓項目

　　基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。如果評估結(jié)果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調(diào)整。

　　5、溝通培訓項目結(jié)果

　　一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓評估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎?應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經(jīng)理。

　　五、撰寫評估報告

　　(一) 導言

　　說明評估實施背景，介紹評估目的和評估性質(zhì)，原始培訓評估分析，撰寫者必須說明此評估方案實施前是否有過

　　類似的評估。如有過，要從中發(fā)現(xiàn)缺陷或失誤。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(二) 概述評估實施的過程

　　要交待清楚評估方案的設計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標。

　　(三) 闡明評估結(jié)果

　　(四) 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見

　　(五) 附錄

　　內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。

　　(六) 報告提要

　　對報告要點的概括，旨在幫助讀者迅速掌握優(yōu)點。要求簡明扼要。內(nèi)容上要主次分明、詳略得當，構成有機聯(lián)系的整體。

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