人力資源師二級招聘與配置
瀏覽
收藏
一、改錯題
1.下面是一段關于招聘來源的描述：
企業(yè)招聘是人力資源管理部門最重要的工作之一。一般來說，人力資源部最終決定錄用人選。由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。一般單位在招聘辦公室員工時，大都采用外部招聘的方法，其次是采用員工推薦介紹、內部招聘、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質相似的崗位普遍采用的是外部招聘的方法。而單位
經理或主管等崗位的首選途徑也是外部招聘，這是符合單位的實際情況的，因為從外部招聘的員工相對于從內部招聘來的員工而言，有利于招到高質量人員，更能激勵現(xiàn)有員工。而對于生產服務類、銷售類和人力資源管理的崗位，首先是采用內部招聘的方法，其次是從社會進行招聘。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
2.下面是一段關于人員選擇的描述：
企業(yè)招聘時進行人員選拔的方法有很多，企業(yè)在選擇招聘方法時應主要考慮成本問題。
筆試、面試、情境模擬等可以適用于所有的招聘對象。也可以考慮用心理測試的方式來測試應聘者對工作的適應程度，或是文件筐練習來了解應聘者的人際關系。360度反饋也是招聘的常用方法之一。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
二.方案設計題
實施結構化大面試的一般程序是怎么樣的?和一般面試相比，結構化面試具有哪些顯著的特點?
判斷題
3.如果內部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒有必要。( )
4.當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人首先需要對招聘需求進行分析和判斷。 ( )
5.心理測試的測評人員必須經過專門的訓練，合格后才能參與測試工作。( )
8.外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質量。( )
9.對于熱門、尖端的人才應該通過招聘會或是獵頭公司的形式招聘。( )
10.人員選拔是指從應聘者中選出素質最高人員的過程。 ( )
12.行為描述面試簡稱BD面試，是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來的。 ( )
13.關鍵事件法是發(fā)現(xiàn)勝任特征的主要方法之一。 ( )
?進入環(huán)球網校人力資源管理師在線?？枷到y(tǒng)>>>
?環(huán)球網校2009年人力資源師考試網絡輔導招生方案
更多信息請訪問：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇
最新資訊
- 2025年人力資源管理考點：集體談判的范圍論2025-08-01
- 2025年人力資源管理師考點：企業(yè)集團總部主要職能的再造2025-07-10
- 2025年人力資源管理考點：人力資源管理六大模塊2025-07-02
- 2025年企業(yè)人力資源管理師各級知識點匯總2025-06-06
- 2025年人力資源管理師知識點總結（四級）2025-06-06
- 2025年人力資源考試三級知識點整理（免費下載）2025-06-06
- 2025年人力資源管理知識一級必考理論：六大核心知識點總結與備考指南2025-04-16
- 2025人力資考必背！二級人力資源管理知識點總結（免費下載）2025-04-16
- 人力資源管理六大模塊的主要內容：2024年HR從業(yè)者的“黃金標準”全解析2025-03-26
- 人力資源管理數(shù)字化轉型案例：騰訊/海爾/字節(jié)如何用AI重構HR體系2025-03-19
打卡人數(shù)
