相關推薦：各省市2019上半年人力資源管理師成績查詢入口匯總

第五章 薪酬管理

一、薪酬的概念和實質是什么?

答：1、概念：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪資即薪金、工資的簡稱。薪酬有不同的表現形式：精神的與物質的;有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內在的與外在的。

與薪酬相關的其他概念包括：

薪金(salary)通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內常使用“薪水”一詞。

工資(wages)通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資。

(1) 報酬。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(2) 收入。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。

(3) 薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。

(4) 獎勵。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

(5) 福利。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。

(6) 分配。社會在一定時期內對新創(chuàng)造出來的產品或價值即國民收入的分配，分為初次分配，再分配。

2.薪酬的實質：

從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。

員工薪酬實質上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。

二、薪酬管理的基本目標、基本原則和內容是什么?

答：一、企業(yè)薪酬管理的基本目標

1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報。

3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力。

4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理的基本原則

1.對外具有競爭力原則。

2.對內具有公正性原則。

3.對員工具有激勵性原則。

4.對成本具有控制性原則。

三、薪酬管理的內容

概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設計和薪酬日常管理兩個方面。

1.企業(yè)薪酬制度設計與完善。薪酬制度設計主要是指薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計等。

2.薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。

工資總額 = 計時工資 + 計件工資 + 獎金 + 津貼和補貼 + 加班加點工資 + 特殊津貼

三、薪酬體系的類型有哪些?

答：薪酬體系，一般來說是指支付薪酬基準。即絕對本薪(基本工資)的根據是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質和特征。

目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。

1.崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。所謂崗位薪酬體系，就是指根據員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。

2.技能薪酬體系。技能薪酬又可分為技術薪酬和能力薪酬兩種類型。

技術薪酬體系是指組織根據員工所掌握的與工作有關的技術或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據來確定薪酬等級與薪酬水平的。

3.績效薪酬體系?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯系起來，根據績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平。

例如，對于一般管理崗位和操作崗位，采用崗位薪酬體系;對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用技能薪酬體系;對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。

四、薪酬體系設計所要體現薪酬的基本職能和勞動的基本形態(tài)各是什么?

答：1、薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調節(jié)職能、效益職能和統計監(jiān)督職能。

2、薪酬體系設計首先要體現勞動的三個基本形態(tài)：

(1)潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標作為薪酬決定的基本依據時必須十分謹慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預付價值之間的“結算”。

2.流動勞動：現實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經付出的勞動。但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實現其價值，因而把流動勞動作為價值分配的依據也有一定的局限性。

3.凝固勞動：實現的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產量是多少、銷售額有多少等。這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現，因而應當是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位，都應當以此為基本依據來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，一些員工的工作難與業(yè)績直接對應，或者難以進行準確評價，這些情況客觀上制約著這類勞動價值衡量方式的運用。

按潛在勞動計量薪酬，有利于鼓勵員工進行人力資本投資，也在一定程度上能夠增強組織對人才的吸引能力;按流動勞動計量薪酬，適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關系而只要求按時出勤的工種或崗位;按凝固勞動計量薪酬，能夠比較準確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)組織在考慮薪酬分配依據和制定薪酬制度時，應該綜合考慮，取長補短，配合使用。

五、薪酬體系設計的前期工作有哪些?

答：(一)明確企業(yè)的價值觀和經營理念

(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求

(三)掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點

(四)掌握企業(yè)的財務狀況

(五)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系

(六)明確掌握競爭對手的人工成本狀況

六、崗位薪酬體系的設計步驟有哪些?

答：1.環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調查分析，了解企業(yè)所處的內外環(huán)境的現狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。

2.確定薪酬策略。

3.崗位分析。

4.崗位評價。崗位評價就是通過工作分析在獲取相關崗位信息的基礎上，對不同崗位工作的難易程度、職權大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。

5.崗位等級劃分。

6.市場薪酬調查。如果說崗位評價解決了薪酬內部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調查來解決。

7.確定薪酬結構與水平。薪酬結構是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結構是指同一組織內部不同崗位薪酬水平的對比關系，廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。

8.實施與反饋。

七、技能薪酬體系設計的基本內容和績效薪酬體系設計的特點各是什么?

答：1、技能薪酬體系設計以技能分析為基礎，技能分析包括：1.技能單元。2.技能模塊。3.技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。

2、績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數額會隨著既定績效目標的完成而變化?？冃匠牦w系將1、員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性;2、同時有利于企業(yè)提高生產率、改善產品質量、增強員工的積極主動性等。

績效薪酬在現實運作中也有不少缺點：①對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平;②績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份;③績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數較少、強調合作的組織。

績效薪酬連接了人力資源管理中的兩個非常敏感、至關重要的部分——薪酬管理和績效管理?？冃Ч芾碇械目冃гu估體系和績效評估結果對績效薪酬具有決定作用。

八、薪酬制度的內容有哪些?

答：薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內容。

(一)薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據具體的經營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產生很大的影響，它包括：①薪酬的決定標準;②薪酬的支付結構;③薪酬的管理機制。

(二)薪酬體系

薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。

(三)薪酬結構

薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結構取決于每一種結構的特征和具體的企業(yè)狀況。

(四)薪酬政策

薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。

(五)薪酬水平

薪酬水平是指組織如何根據競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對員工吸引和保留以及勞動力成本控制目標產生關鍵影響。

(六)薪酬管理

總結：現代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系。從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

九、崗位工資或能力工資的制定程序是什么?

答：1.根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。

2.根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價。

4.根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級。

5.工資調查與結果分析。

6.了解企業(yè)財務支付能力。

7.根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。

8.確定每個工資等級之間的工資差距。

9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。

10.確定工資等級之間的重疊部分大小。

11.確定具體計算辦法。

十、獎金制度應該如何制定?

答：(一)獎金制度的制定程序

1.按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2.根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3.確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4.確定個人獎金計算辦法。

(二)獎金設計方法

1.傭金的設計要注意以下事項。

(1)比例要適當。(2)不要輕易改變比例。 (3)兌付要及時。

2.超時獎的設計。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務。

(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。

(4)允許在某一段時間內，由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，則應考慮增加員工。

3.績效獎的設計?？冃И勈侵赣捎趩T工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設計績效獎時要注意以下事項。

(1)績效標準要明確、合理。

(2)達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的獎金。

(3)以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。

4.建議獎的設計。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設計建議獎時要注意以下事項。

(1)只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎。

(2)獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。

(3)如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。

(4)如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。

5.特殊貢獻獎的設計。特殊貢獻獎是指員工為企業(yè)做出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

(1)制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤名少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?

(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。

(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。

(4)受獎人數較少，金額較大。

(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

6.節(jié)約獎的設計。在設計節(jié)約獎時要注意以下事項。

(1)要獎勵節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質量。

(2)明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。

(3)降低的成本可以通過累計而獲獎。

7.超利潤獎的設計。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給有關員工的獎金，有時又稱為紅利。

(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。

(2)根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。

(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

十一、崗位評價的特點、原則和基本功能是什么?

答：(一)崗位評價的特點

1.崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。

2.崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。

3.崗位評價需要運用多種技術和方法。適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法等四種基本方法，以及成對比較法，對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終作出科學評價。

(二)崗位評價的原則

1.系統原則。2.實用性原則。3.標準化原則。4.能級對應原則。

(三)崗位評價的基本功能

1.為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2.量化崗位的綜合特征。

3.橫向比較崗位的價值。

4.為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。1.直接的信息來源，即直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細全面，但需要投入大量的人力、物力和時間。

2.間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統、簡單，有可能影響崗位評價的質量。

十二、崗位評價系統包括幾個子系統?

答:崗位評價系統主要由以下幾個子系統組成。

(一)崗位評價指標

在人力資源管理中企業(yè)把影響崗位工作的因素歸結為崗位責任、工作技能、工作心理、工作強度、工作環(huán)境，稱為崗位評價五要素。

(二)崗位評價標準

崗位評價標準包括崗位評價指標的分級標準、崗位評價指標的量化標準、崗位評價的方法標準等項具體的標準。

(三)崗位評價技術方法

崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法(適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置

較少的企業(yè))、分類法(適合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位)、評分法(適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè))和因素比較法(適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業(yè))四種。

(四)崗位評價結果的加工和分析

十三、崗位評價指標的構成要素和設計的基本原則是什么?

答：一、構成要素：影響崗位員工工作的數量和質量的因素，可概括為勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境以及社會心理等幾個主要要素。

1.勞動責任要素。勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：(1)質量責任。 (2)產量責任。 (3)看管責任。 (4)安全責任。 (5)消耗責任。 (6)管理責任。

2.勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。主要包括：(1)技術知識要求。 (2)操作復雜程度。 (3)看管設備復雜程度。 (4)品種質量難易程度。 (5)處理預防事故復雜程度。

3.勞動強度要素。勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，主要反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。主要包括：(1)體力勞動強度。 (2)工時利用率。 (3)勞動姿勢。 (4)勞動緊張程度。 (5)工作輪班制。

4.勞動環(huán)境要素。勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括： (1)粉塵危害程度。 (2)高溫危害程度。 (3)輻射熱危害程度。(4)噪聲危害程度。(5)其他有害因素危害程度。

5.社會心理要素。主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。

在上述22個崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等12個崗位評價指標。另一類為測評指標。即涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的10個崗位評價指標。這些指標需要使用專門的儀器儀表在現場進行測量，并采用相應的方法進行技術測定。

二、確定崗位評價要素和指標的基本原則：

1.少而精的原則。2.界限清晰，便于測量的原則。3.綜合性原則。4.可比性原則。所謂可比性，應當體現在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比等。

十四、權重系數的內涵、類型和作用有哪些?

答：(一)權重系數的內涵

權重亦即權數，或稱為權值、權重值，在統計學中，權數可從兩方面來理解：

1.通常將各變量值出現的頻數(次數)稱之為權數;2.同度量因素也稱為權數

(二)權重系數的類型

1. 從權數的一般形態(tài)來看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)之分

2. 從權數的數字特點上看，它可以采用小數、百分數和整數

3. 從權數使用的范圍來看，可將權數分為以下三大類：

(1)總體加權。它是對測評總分的加權。(2) 局部加權。它是對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。(3) 要素指標(項目)加權。

(三)權重系數的作用

1.反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征

2.便于評價結果的匯總

3.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較

4.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較

5.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較

十五、崗位評價指標偶的量化標準有哪些?

答：通常由計分、加重和誤差調整等三項基礎標準組成。

一、單一指標計分標準的制定：單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法。系數法計分可分為函數法和常數法兩種。

(二)多種要素綜合計分標準的制定：具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

測評效度包括：內容效度和統計效度

十五、人工成本的概念和構成有哪些?

答：1、人工成本的概念：企業(yè)人工成本，也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。

(2、人工成本的構成：

(1) 產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼(制造費用——直接費用)

(2) 產品生產人員的員工福利費(制造費用——其他直接支出)

(3) 生產單位管理人員工資(制造費用)

(4) 生產單位管理人員的員工福利費用(制造費用)

(5) 勞動保護費(制造費用)

(6) 工廠管理人員工資(管理費用——公司經費)

(7) 工廠管理人員的員工福利費(管理費用——公司費用)

(8) 員工教育經費(管理費用)

(9) 勞動保險費(管理費用)

(10) 失業(yè)保險費(管理費用)

(11) 銷售部門人員工資(銷售費用)

(12) 銷售部門人員的員工福利費(銷售費用)

(13) 銷售部門人員的員工福利費(銷售費用)

(14) 子弟學校經費(營業(yè)外支出)

(15) 技工學校經費(營業(yè)外支出)

(16) 員工集體福利設施費(利潤分配——公益金)

人工成本包括：1、從業(yè)人員勞動報酬：從業(yè)人員勞動報酬包括在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺方人員勞動報酬。2、社會保險費用;3、住房費用;4、福利費用;5、教育經費;6、勞動保護費用;7、其他人工費用。

十六、確定合理人工成本應考慮的因素有哪些?

答：應該考慮：一、企業(yè)的支付能力。影響企業(yè)支付能力的因素有：

1. 實物勞動生產率。是指某一時期內平均每一員工的產品數量

2. 銷貨勞動生產率。是指某一時期內平均每一員工的銷貨價值

3. 人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產率的比重

4. 勞動分配率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產值(也叫企業(yè)增加值或附加值)的比率

5. 附加價值勞動生產率。也稱凈產值勞動生產率，指平均每一員工生產的附加價值或凈產值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度

6. 單位制品費用。是指平均每件或每單位制品的人工成本

7. 損益分歧點。是指企業(yè)利潤為零時的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點

二、員工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。

三、工資的市場行情

合理確定人工成本的方法有：1、勞動分配率基準法：2.銷售凈額基準法;3.損益分歧點基準法。

十七、福利的本質、內容及福利管理的主要原則是什么?

答：1、本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。

2、福利管理的主要內容包括以下幾個方面：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施結果

3、 福利管理的主要原則：(1)合理性原則(2)必要性原則;(3)計劃性原則;(4)協調性原則

十八、社會保障的基本要素和構成有哪些：

答：一般來說，社會保障應包括三個基本的要素：

1. 具有經濟福利性

2. 屬于社會化行為

3. 是以保障和改善國民生活為根本目標

從一個國家的國民生活保障系統來看，社會保障概念應覆蓋社會的三個層次：一是經濟保障;二是服務保障;三是精神保障

社會保障的構成包括：社會保險、社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫。社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。

十九、住房公積金的性質、繳存范圍以及有關規(guī)定有哪些?

答：一、性質1.普遍性。2.強制性(政策性)。3.福利性。4.返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。

二、繳存范圍：

下列單位及其在職職工(不含在以下單位工作的外籍員工)必須按規(guī)定繳存住房公積金。

1.機關、事業(yè)單位。

2.國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)或經濟組織。

3.民辦非企業(yè)單位、社會團體。

4.外國及港澳臺商投資企業(yè)和其他經濟組織常駐代表機構。

有關規(guī)定(重點的地方)：新成立的單位應當自成立之日起30日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)。

單位與員工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起30日內到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶轉移或者封存手續(xù)。

員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%;有條件的城市，可以適當提高繳存比例。

單位為員工繳存的住房公積金：1.機關在預算中列支。2.事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或者費用中列支。3.企業(yè)在成本中列支。

員工有下列情形之一的，可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額。

1.購買、建造、翻建、大修自住房的。2.離休、退休的。3.完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。4.戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。5.償還購房貸款本息的。6.房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

例題：

某公司成立于1999 年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數為生產工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?

①薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平

②對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價

③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系

④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況

⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移

⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系起

⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平

⑧掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產經營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度

⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資;用量化指標考核員工生產業(yè)績，建立崗位績效工資制度;依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施

詳情請看：2019下半年三級人力資源管理師<專業(yè)技能>章節(jié)考點匯總

溫馨提示：歡迎關注環(huán)球網校人力資源管理師考試頻道，更多資料可以點擊下方按鈕免費下載學習~