HRBP開展人才庫建設的渠道多種多樣，最關鍵在于如何靈活地組合調(diào)整。以往，很多公司的人才庫建設主要是通過內(nèi)部招聘。但是，在新時期的商業(yè)環(huán)境下，我們要結合以往的做法，同時也借鑒優(yōu)秀跨國公司的經(jīng)驗。HRBP應該重點從返聘離職人員、跟蹤未入選人才、網(wǎng)絡朋友圈(微信等社交軟件) 三種渠道來比較分析各自特點。我習慣性地將它們稱為“HRBP新人才庫建設方案渠道”。

一、HRBP人才庫建設渠道：返聘離職人員

將離職員工的返聘和管理納入企業(yè)的人才庫建設渠道，是必不可少的。離職員工對企業(yè)的文化十分熟悉，也具備在企業(yè)工作的必要技能，能降低公司人才選拔和員工前期工作的適應成本。不僅如此，對離職員工的管理，也能讓企業(yè)對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研宂，并釆取富有成效的解決對策，而且與離職員工保持良好關系，也有助于企業(yè)提高品脾知名度和影響力。

北大縱橫管理咨詢公司曾對數(shù)百個客戶調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示：80%的企業(yè)都有一套相對穩(wěn)定的人才選拔制度，但對離職員工的管理卻不到10%,通過離職員 工數(shù)據(jù)對員工流失關鍵要素和流失成本進行分析，由此知道著手內(nèi)部人才庫建設和組織文化建設的企業(yè)更是不到1%。著名咨詢公司貝恩國際的離職員工 數(shù)據(jù)庫里,就存在兩千多名離職員工的資料。

近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個新的職位，即“舊雇員關系主管”，它專門負責保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。由此可見，對離職員工的管理將是未來人力資源工作的重要內(nèi)容之一，更是企業(yè)雇主品牌塑造的絕佳契機。

世界著名的咨詢公司麥肯錫就非常重視對離職員工的管理和數(shù)據(jù)庫建設9，它將員工的離職視為“畢業(yè)離校”，而且還專門建立了“麥肯錫校友錄”，這個“麥肯錫校友錄”包含有離職員工的個人基本情況、工作信息、新的聯(lián)系方式和職業(yè)變動等。麥肯錫公司把每一位離職員工都當作潛在的客戶看待，也把他們視作公司人才庫的重要組成部分，其中相當一部分的離職員工都為原公司帶來了潛在的發(fā)展機遇。

二、HRBP人才庫建設渠道：跟蹤未入選人才

通常情況下，在招聘面試之后，很多HR對那些未被選中的人員往往是“一面而過”，這與業(yè)務價值思維是完全背道而馳的。因為企業(yè)的業(yè)務是不斷發(fā)展變化的,作為HR,也要用發(fā)展的眼光來看待未入選人才，他們或許當下并不適合公司業(yè)務發(fā)展需要，但是這并不代表他們未來就不適合。作為HRBP,就要對每一位未入選人才進行分析，對那些高潛人才，進行長期的跟蹤訪問，保持良好的溝通，為公司未來業(yè)務發(fā)展儲備人才;對于確實不適合的人才，也可以建立良好的關系，發(fā)掘他們身邊優(yōu)秀的人才。

跟蹤未入選人才的策略，使人才的定位比較精準，同時也可以為公司概塑造良好的口碑和聲譽，并隨時了解市場的人才結構變化和人才流向。

三、HRBP人才庫建設渠道：網(wǎng)絡朋友圈

對于企業(yè)的人才庫建設，網(wǎng)絡朋友圈的最大優(yōu)勢在于它的“零”成本和連鎖擴散效應，而且網(wǎng)絡朋友圈還能和潛在的人才保持及時良好的交流溝通，了解按此的發(fā)展動態(tài)和方向，如果再配以相應的公司或行業(yè)活動互動，讓這些人才全方位地了解公司，這對公司人才庫的建設無疑會如虎添翼。

四、HRBP人才庫建設渠道特點

HRBP在人才庫建設中，這三種渠道都需要相應的制度支持，同時也需要具備這種意識和思維。從組織的實際情況，結合不同渠道的特點來促進企業(yè)的人才庫建設。

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