2011年自考人力資源管理(一)復習筆記第五章
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第五章 人員測評方法
人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，對個體進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。
西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展： “比奈―西蒙量表” “斯特朗男性職業(yè)興趣量表”
★我國人員測評的發(fā)展階段：
1)復蘇階段(1980-1988)
2)初步應用階段(1989-1992)
3)繁榮發(fā)展階段(1993-至今)
★人員測評的功能：
1)甄別和評定功能
2)診斷和反饋功能
6)預測功能轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
人才測評其作用有三方面：1) 配置人才資源 2) 推動人才開發(fā) 3)調節(jié)人才市場
人員測評的理論基礎：1)人員測評得以實施的原因 2)人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段
人員測評的基本原理包括測評的理論基礎和測評工具的測量指標兩項基本內容。
人員測評得以實施的原因 是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。
測評過程的主要衡量指標：1)誤差 2)信度 3)效度
4)效度與信度的比較(誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差2、另一種是隨機誤差)
5)項目分析(項目分析可以分為定性分析和定量分析) 6)常模
針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結果的可靠程度：
1)復本信度 2)重測信度 3)評分者信度
測評的類型按測評目的和用途分為：
1)選拔性測評(基本原則：1、公正性;2、差異性;3、準確性;4、可比性)
2)配置性測評
3)開發(fā)性測評
4)判斷性測評
5) 鑒定性測評 (原則：1、全面性原則 2、充足性原則 3、權威性原則。)
測評內容的確定主要通過工作分析、素質結構分析、個案分析、文獻分析等來完成。
測評內容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點為依據(jù)的。
測評內容常用的維度有：
1)身體素質 2)心理素質3)文化素質
4)技能素質5)能力素質：
測評內容的篩選時應注意以下幾項原則：1)相關原則 2)明確原則
3)科學原則(4)獨立原則 5)實用原則
設計的步驟大體可以分為四步：工作分析―理論歸納(推演)――調查評判―預示修訂。
★面試有以下幾種基本類型：
1)非結構化面試
2)結構化面試
3)情境面試
4)行為描述面試
5)系列面試
6)小組面試
7)壓力面試
8)計算機輔助面試
結構化面試中面試項目一般集中于以下內容：1)語言表達能力 2)反應速度與應變能力 3)分析判斷與綜合概括能力 4)實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長 5)儀表風度 6)知識的廣度與深度 7)事業(yè)進取心 8)工作態(tài)度與求職動機 9)興趣愛好與活力。
常用的投射測驗有：1)主題統(tǒng)覺測驗 2)羅夏墨跡測驗 3)故事解釋測驗
常用的情影模擬測驗有：1)公寫處理 2)無領導小組討論 3)角色扮演 4)管理者游戲
評價中心所測的要素包括：1)管理技能 2)人際技能 3)認知能力 4)工作與職業(yè)動機 5)個性特征 6)領導能力 7)績效特征
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