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一、多選題

1.關于勝任特征結構冰山圖的說法，正確的是(　　)。

A.知識技能屬于表層的勝任特征

B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關鍵因素

C.動機需要是內隱的勝任特征

D.深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)

E.冰山深層的特征應當成為人員甄選中的考察重點

參考答案：ACE

參考解析：關于“勝任特征結構冰山圖”，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、自我概念、人格特質和 動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素。在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中應當 將對冰山下的內容考察作為重點。

2.相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于(　　)。

A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定

B.可以及時對員工進行激勵

C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利

D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的同定

E.有利于員工基本薪酬的增加

參考答案：ABD

參考解析：一次性獎金的優(yōu)勢十分明顯：一方面在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬成本的增加;另一方面可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。

3.量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義主要在于(　　)。

A.有助于減少人力資源浪費

B.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻

C.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位

D.有助于提高員工對人力資源管理部門重要性的認識

E.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變

參考答案：BCE

參考解析：(1)保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻;(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位;(3)有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變。

4.下列關于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有(　　)。

A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導思想是企業(yè)和員工共擔風險、共享收益

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中基本薪酬和福利所占比例較小

C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中基本薪酬所占比重較高

D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平

E.成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結構中獎金部分的比例相對較大

參考答案：AD

參考解析：對追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調市場份額或者運營成本 的戰(zhàn)略，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結構上基本薪酬所占比例相對較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酬以勞動力市場的通行 水平為準且略高于市場水平。成本領先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。

5.在勞動領域中，予以追究刑事責任的行為包括(　　)。

A.違反勞動合同及有關勞動合同的法律規(guī)定

B.嚴重侵犯人身權利、財產(chǎn)權利

C.侵占國家財產(chǎn)或給國家財產(chǎn)造成重大損失

D.損害勞動者權利

E.損害用人單位權利

參考答案：BC

參考解析：在勞動領域中，主要是對那些嚴重侵犯人身權利、財產(chǎn)權利，侵占國家財產(chǎn)或給國家財產(chǎn)造成重大損失的，予以追究刑事責任。

6.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是(　　)。

A.制定薪酬體系

B.辦理員工保險

C.提出用人需求

D.平衡并制定整個公司的培訓計劃

E.具體實施企業(yè)文化建設方案

參考答案：CE

7.推行參與管理要有成效必須符合的條件包括(　　)。

A.在行動前，要有充裕的時間來進行參與

B.員工參與的問題不必與其自身利益相關

C.員工必須具有參與的能力

D.參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅

E.組織文化必須支持員工參與

參考答案：ACDE

參考解析：推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：(1)在行動前，要有充裕的時間來進行參與;(2)員工參與的問題必須與其自 身利益相關;(3)員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等;(4)參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅;(5)組織文化必須支持 員工參與。

8.仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若(　　)，則應當回避。

A.與案件有利害關系

B.接受代理人請客送禮

C.促使爭議雙方當事人達成調解協(xié)議

D.私自會見當事人

E.是仲裁委員會主任

參考答案：ABD

參考解析：仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;與 本案有利害關系的;與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

9.關于管理層次、管理幅度的說法，正確的是(　　)。

A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度

B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

參考答案：ABDE

參考解析：管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層 次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層 次對管理幅度也起到一定的制約作用。

10.下列屬于通用的工作分析方法的是(　　)。

A.主題專家會議法

B.職位分析法

C.訪談法

D.工作要素法

E.問卷法

參考答案：ACE

參考解析：通用的工作分析方法包括：訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法。

二、案例題

(一)根據(jù)材料回答：

強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政 府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng) 濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

1.傳統(tǒng)的只強調經(jīng)濟增長的決策更符合(　　)。

A.社會模型

B.經(jīng)濟理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

參考答案：B

參考解析：經(jīng)濟理性模型強調經(jīng)濟增長。

2.強調以人為本的決策更看重決策的(　　)。

A.組織盈利最大化

B.結果讓群眾滿意

C.經(jīng)濟利益最大化

D.利益分配公平化

參考答案：B

參考解析：以人為本的決策更看重決策的結果讓群眾滿意。

3.下列觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是(　　)。

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過數(shù)學計算找到最 佳方案

D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策

參考答案：BC

參考解析：根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏 好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最 佳備選方案。對于概率的計算不存在 任何困難。

(二)根據(jù)材料回答：

某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調冒險與革新的組織文化，提升了公司的核 心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調以 員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司 把管理決策權下放到員工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內實施大規(guī)模擴張計劃， 針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務。同時，公司計劃成立獨立的客戶關系部門，加強客戶的拓展和維護工作。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

4.該咨詢公司目前的組織文化類型屬于(　　)。

A.學院型

B.俱樂部型

C.棒球隊型

D.堡壘型

參考答案：C

參考解析：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織 對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域，這種組織比較 普遍。

5.該咨詢公司目前的組織設計類型是(　　)。

A.虛擬組織形式

B.行政層級式

C.矩陣結構式

D.團隊結構式

參考答案：D

參考解析：當管理者采用團隊作為組織活動的主要方式時，其組織結構即為團隊結構。這種結構形式的主要特點是，打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中。

6.該咨詢公司計劃進行的組織變革方法屬于(　　)。

A.以人員為中心的變革

B.以結構為中心的變革

C.以技術為中心的變革

D.以文化為中心的變革

參考答案：B

參考解析：以人員為中心的變革：所謂人員的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變人的態(tài)度、行為及群體行為等，以便達到提高組織效率的 目的。以結構為中心的變革：為了適應環(huán)境不斷變化，組織內部結構需不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調整 管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等。以技術為中心的變革：所謂技術變革，就是通過對組織工作流程的再設計、完成組織目標所采取的方法和設 備的改變，以及組織管理體系的建立，以便達到組織變革的目的。

(三)根據(jù)材料回答：

某公司是一家發(fā)展十分迅速的企業(yè)。隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結構、技術條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設立了新的職位，而且原有很多職位的工作內容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。

公司逐漸意識到了問題，決定聘請咨詢機構重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通.咨詢機構對公司的狀況和業(yè)務情況并不了解。由于前期 的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義。在確定了工作分析的目的后，咨詢顧問在人力資源部門的配合下，在公司內發(fā)放問卷，進 行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批評。公司投入大量資金實 施的工作分析最終沒能達到預期的效果。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

7.該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結果的(　　)。

A.標準化原則

B.一致性原則

C.動態(tài)應用原則

D.規(guī)范管理原則

參考答案：C

參考解析：工作分析結果形成之后，在應用過程中，應遵循動態(tài)應用的原則，根據(jù)變化及時調整。

8.該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是(　　)。

A.耗費企業(yè)人力

B.耗費資金

C.缺乏說服力和公正性

D.外部人難以在短期內對企業(yè)有深入了解

參考答案：BD

參考解析：聘請咨詢機構實施工作分析，缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通。

9.為做好該公司的工作分析，應使員工明確(　　)。

A.工作分析的目的

B.工作分析的成本效益

C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展

D.工作分析過程中員工應給予的配合

參考答案：AD

參考解析：一般員工應明確，工作分析的目的是什么，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。

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